责任型领导对员工绿色行为的影响探讨
本文是一篇领导力与领导艺术论文，本研究以能源企业员工为样本，系统揭示了责任型领导对员工绿色行为的作用机制。通过实证分析，验证了绿色自我效能感（认知路径）与和谐式环保激情（情感路径）的双重中介机制，并考察了调节焦点的调节效应。
第一章 引言
第一节 研究背景
全球气候变化加剧，绿色发展已成为全球治理的核心议题。党的二十大明确提出“推动绿色发展，促进人与自然和谐共生”，并提出了以“生态文明建设”为核心的可持续发展战略，力争在2030年前实现碳达峰，2060年前实现碳中和。习近平总书记强调，推进碳达峰和碳中和是推动经济结构转型升级、形成绿色低碳产业竞争优势，实现高质量发展的内在要求。2023年9月，习近平总书记于黑龙江考察期间创造性提出“新质生产力”发展理念。该概念强调通过科技创新引领绿色产业转型升级，为构筑现代化经济体系开辟出新实践路径。
在此背景下，企业作为绿色转型的实践主体，应贯彻可持续发展理念，而在绿色转型过程中，员工是将企业的可持续发展使命与战略转化为具体、可测量结果的核心要素（田慧荣等，2021）[1]。因此，研究如何在企业环境管理中有效激发员工绿色行为，推动绿色行为的落实，已经成为学界与业界关注的热点。
员工绿色行为是员工在工作场所中采取的一系列旨在减少对环境造成负面影响、提升组织环境绩效的行为（彭坚等，2019）[2]，其通过日常环保实践，如节约能源、减少浪费、采用可持续工作流程等行为直接支撑企业绿色战略的实施，为实现企业环境目标奠定基础。鉴于员工绿色行为对企业绿色转型的关键作用，现有研究分别从个体特质与组织情境层面剖析其影响因素。领导者作为衔接企业和员工的重要枢纽，其在决策和行动中的环保意识和责任，能够有效激发员工的自愿性环保实践。
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第二节 研究意义
一、理论意义
（1）基于认知－情感系统的视角打开了责任型领导对员工绿色行为影响研究的“黑箱”。现有研究关于责任型领导对员工绿色行为的中间影响机制多为单一中介路径。本研究挖掘出了认知和情感两条实现路径，构建并验证了责任型领导对员工绿色行为的双中介路径模型，打开了责任型领导对员工绿色行为的影响研究的“黑箱”。
（2）基于调节焦点理论框架探讨了调节焦点在责任型领导促进员工绿色行为过程中的调节效应。目前研究多探讨组织文化等情境因素的调节作用，对调节焦点等个体特质的调节作用缺乏深入研究。本研究探讨了调节焦点在责任型领导对员工绿色行为的双中介模型中的调节作用，拓宽了责任型领导对员工绿色行为的影响研究的边界条件。
（3）结合质性和定量方法探讨责任型领导对员工绿色行为的影响机制。现有研究多采用单一的定量研究方法，难以深入探讨责任型领导和员工绿色行为之间复杂的作用机制。本研究选择将质性与定量方法进行结合，利用程序化扎根理论构建责任型领导对员工绿色行为的影响模型，并通过大样本问卷调查进行实证检验，为学术界日后开展进一步研究提供了新的思路和方法参考。
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第二章 理论基础与文献综述
第一节 概念界定
一、员工绿色行为
在提倡环境的可持续发展背景下，员工绿色行为相关研究逐渐发展，相关学者给出不同的定义来描述这一行为。最早追溯到2000年，Stern指出绿色行为是人类有意减少对环境产生负面影响的行为，如进行垃圾分类、减少垃圾制造、购买环保型产品等都属于绿色行为[14]。Ones 和Dilchert（2012）将其定义为有助于工作场所中环境可持续性目标的可测量的个人行为，是组织环境可持续性的重要组成部分，并表明绿色行为包括以下类别：可持续工作、避免生态危害、节约资源、影响他人以及积极行动[15]。Bissing-Olson等（2013）提出其二维分类框架，将其区分为自愿绿色行为与任务相关绿色行为 [16]。前者表现为员工在非正式制度约束下，自主实施的有利于组织可持续发展的环保行为，例如离岗时主动关闭冗余电器设备；后者强调员工在岗位职责框架内，遵循组织环保规范执行工作任务，例如采购环保原料、开发可持续工艺等（潘持春和黄菲雨，2021）[17]。Boiral（2015）从组织环境管理视角出发，将员工绿色行为界定为以生态保护和组织环境绩效提升为双重目标的工作行为表现，涵盖主动实施或制度要求的两类实践[18]。Kim等（2017）则基于个体环保动机，将员工绿色行为阐释为员工自愿采取的降低自然生态负荷的行为集合，聚焦非制度约束下的主动环保实践[19]。这些定义虽然各有侧重，但共同强调了员工在组织中通过自己的行为对环境的积极影响，以及这些行为对促进环境可持续性的重要性。其中，Ones 和Dilchert在2012年提出的员工绿色行为概念因其多维分类框架和跨学科适用性受到学术界广泛认可，因此本研究采用此概念。
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第二节 理论基础
一、认知-情感系统理论
认知-情感系统理论在20世纪90年代由Mischel提出，旨在解决传统人格心理学中特质论与情境论的对立矛盾。该理论指出，个体行为是情境变量与个性特质系统内部认知-情感单元交互的动态作用结果，外部情境触发个体的认知反应与情感反应，两者的相互作用共同塑造个体的态度倾向与行为模式[31]。其中，五大核心认知-情感单元涵盖编码处理、期望与信念、情感、目标与价值及胜任力自我调节计划。编码是对个体自身、社会关系及外部事件所处情境进行系统性归类并构建其象征意义的过程；期望与信念是对行为结果的预先评估以及对自身能力边界的认知判断；情感由情绪的即时性反应、生理唤醒机制的同步性激活以及情感记忆网络的持续性存储共同构成；目标与价值由发展导向的长远规划、选择决策的价值排序和行为规范的伦理准则三维架构组成；胜任力自我调节计划包含行为调节策略、问题解决技能和冲动控制机制三个核心模块。
具体地，该理论把社会情境中人的行为反应分为两个过程，编码过程（Encoding Process）和行为生成过程（Behavior Generation Process）。情境刺激触发后，个体将首先激活认知加工机制，对情境信息进行系统解析，继而开展内在期望、信念和价值观等与情境要素间的匹配性评估（卫武和黎金荣，2024）[32]，以形成特定情境下的认知和情感，进而影响个体在后续情境中的行为决策。在该动态过程中，各单元间存在多重潜在关联，单元激活既可由特定情境特征触发，亦可由系统中其他单元交互引发，最终外化为显性行为表现（于松梅和杨丽珠，2003）[33]，具体作用过程如图2.1所示。这些认知-情感单元的异质性是该理论解释特定情境中个体行为产生的核心中介路径，系统揭示了心理要素差异如何影响个体行为。
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第三章 模型构建 ......................................... 18
第一节 研究方法与工具 .................................... 18
第二节 选取访谈对象 .............................................. 18
第三节 获取访谈资料 ............................. 18
第四章 实证检验 ....................................... 30
第一节 变量测量 ................................. 30
一、责任型领导 ............................................ 30
二、绿色自我效能感 ..................................... 30
第五章 研究结论与展望 ..................................... 47
第一节 研究结论 ....................................... 47
第二节 理论贡献 ................................................. 49
第三节 对策建议 ..................................... 50
第四章 实证检验
第一节 变量测量
本研究各变量均采用Likert五级量表进行测量。所有变量的测量均在广泛查阅文献的基础上，借鉴前人成熟的量表。涉及的变量有责任型领导、绿色自我效能感、和谐式环保激情、员工绿色行为、调节焦点这五个变量，变量的测量见附录1。具体量表如下：
一、责任型领导
本研究采用Voegtlin （2012）[23]编制的责任型领导量表，并针对员工绿色行为的特性进行适当修改。该量表包含“我的领导意识到了利益相关者（环保）的诉求”、“我的领导会全面考虑决策可能的影响”等5个题项。该量表已经被刘宗华等（2024）[66]用于实证研究，具有较高的适应性。题项编号为A1-A5，测量题项见附录1。
二、绿色自我效能感
本研究采用Chen等（2015）[27]编制的绿色自我效能感量表，并针对员工绿色行为的特性进行适当修改。该量表包含“我坚信自己有能力实现环保行为”等6个题项。该量表已经被蔡双立等（2023）[50]等用于实证研究，具有较高的适应性。题项编号为B1-B6，测量题项见附录1。
三、和谐式环保激情
本研究采用Robertson和Barling（2013）[3]开发的员工和谐式环保激情量表，并针对员工绿色行为的特性进行适当修改。该量表包含“我对环保事业充满热情”“我积极倡导他人共同参与环保行动”等10个题项。该量表已经被蔡双立等（2023）[50]等用于实证研究，具有较高的适应性。题项编号为C1-C10，测量题项见附录1。
领导力与领导艺术论文参考
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第五章 研究结论与展望
第一节 研究结论
本研究以能源企业员工为样本，系统揭示了责任型领导对员工绿色行为的作用机制。通过实证分析，验证了绿色自我效能感（认知路径）与和谐式环保激情（情感路径）的双重中介机制，并考察了调节焦点的调节效应。首先，为探究责任型领导对员工绿色行为的实现路径，本研究运用程序化扎根理论，通过对18名员工访谈资料的三级编码挖掘出责任型领导对员工绿色行为的认知及情感双路径；其次，基于424份问卷，采用SPSS26.0统计软件进行回归分析，结果显示绿色自我效能感与和谐式环保激情的中介效应，以及调节焦点的调节效应均得到证实。具体研究结论如下：
（1）责任型领导显著促进员工绿色行为。具体来说，责任型领导通过示范效应和互动过程，促使员工将环保价值观纳入决策框架，并通过提供平等、安全的工作氛围提升员工的愉悦感与归属感，这些情绪增强员工与环境互动的意愿，从而使其更主动采取绿色行为。本研究通过程序化扎根理论构建责任型领导对员工绿色行为影响，并运用SPSS 26.0软件进行回归分析验证。结果表明，责任型领导对员工绿色行为（β=0.696，p<0.001）具有显著的正向影响。
（2）员工绿色自我效能感构成了责任型领导影响员工绿色行为的认知中介路径。员工绿色自我效能感能够促进员工绿色行为，责任型领导通过给予员工充分信任、提供成长机会与资源支持，有效提升员工的绿色自我效能感，使员工坚信自身具备推动绿色实践的能力，进而促使他们更主动地践行绿色行为。本研究通过程序化扎根理论探讨了绿色自我效能感作为认知中介路径在这一过程中的内在作用机制，并运用SPSS 26.0软件进行回归分析验证。结果表明员工绿色自我效能感在责任型领导与员工绿色行为的正向作用关系中起到部分中介作用（β=0.654，p<0.001）。
参考文献（略）
