算法控制下零工工作者自我领导对工作行为的影响机理思考

本文是一篇领导力与领导艺术论文，本研究将通过规范的案例研究，系统性地探讨零工工作者进行自我领导采取的策略以及零工工作者自我领导对工作行为的影响机理，为平台型组织管理和培训零工工作者提供有益参考和借鉴。
1. 绪论
1.1研究背景
随着数字技术的进步，基于互联网平台的零工经济迅猛发展，与传统零工经济相区别，这种经济形态依托于移动互联网技术存在，并利用互联网平台进行劳动力供需匹配。得益于这种新型零工经济的崛起与蓬勃发展，大量零工工作者涌入在线劳动力平台市场，零工工作者通过与平台建立短期交换关系实现就业[1]。根据《2022中国零工经济行业研究报告》显示，我国零工经济主要集中于以外卖配送员、网约车司机等劳动密集型零工工作者为主体的生活服务行业领域1。
据新闻媒体报道，2022年6月2日，安徽合肥一名外卖小哥在送达餐点后，当着顾客面将顾客的餐点怒摔在桌上，随后离去2。类似的例子还有很多，这种屡见不鲜的破坏行为对社会及零工经济的发展都会产生一定的冲击。而与此相反，疫情期间，很多外卖骑手冒着被感染的风险，即便是骑行几十公里的路程，也要准时准点的把一份份物品完好无损的送到居民手中3。在现实生活中，有些外卖骑手不是随处可见的闯灯破坏交通规则，就是对待顾客态度恶劣，这些行为致使群众对以外卖配送员为主的劳动密集型（即以体力劳动为主）零工工作者群体存在普遍消极的认知。而类似于疫情期间外卖骑手的文明行为事件在日常生活中却少有发生，这不由引发学者们的深思，为何在普遍存在的破坏行为事件之外还能够看见温暖人心的文明行为事件存在？由于新兴零工经济背景下零工工作者的工作特征发生巨大变化，个体拥有更大的认知和自主决策能力，个体能够自主选择工作的时间和空间，这使得个体需要依靠内在驱动的自我指导和激励达到自我领导来实现创造力和个人价值。那么，基于两种截然相反的行为事件背景下，自我领导又是如何影响员工个体行为的呢？该问题逐步受到学界越来越多的关注。 

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1.2研究目的
本研究将自我责任和工作压力作为中介变量、将平台算法控制作为调节变量引入自我领导对员工破坏行为与文明行为作用关系中,初步构建零工工作者自我领导过程理论分析框架。应用探索性案例研究方法，对预设的理论分析框架进行修正与完善，形成最终的理论模型。
一是探索零工工作者的自我领导策略。新兴零工经济背景下，组织与员工之间的雇佣关系发生了巨大变化，员工通常是以自雇佣身份存在，与平台建立短期交换关系，平台则通过算法技术进行劳动供需匹配。此时，员工个体的自我领导显得尤为重要，个体通过自我领导实现自身的成长与发展。那么，新情境下的员工是如何自我领导的呢？采取哪些自我领导策略呢？本研究将通过对收集到的数据资料进行整理分析，以归纳总结出零工工作者的自我领导策略。
二是探析零工工作者自我领导对工作行为影响的内在机理。采用案例研究方法，通过对收集的一手资料和二手资料进行分析，利用扎根理论编码原理对数据资料进行归纳整理，并基于自我决定理论的不同动机视角结合资料分析进行演绎分析，最终构建完整的零工工作者自我领导对工作行为影响机理理论框架。
三是为平台组织管理零工工作者提供建议对策。随着新兴零工经济的迅猛发展，基于平台远程自由工作的零工工作者逐渐增多，组织不可避免会面对管理这类员工的难题。本研究通过案例研究构建零工工作者自我领导与工作行为的关系模型，探究自我责任和工作压力在自我领导与工作行为中的中介作用，并验证平台算法控制在零工工作者自我领导与工作行为关系间的情境化效用。揭示零工工作者自我领导对工作行为影响的作用机制及边界条件，以期为平台组织管理零工工作者提供建议对策。
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2. 文献综述与理论基础
2.1零工工作者
2.1.1概念界定及分类
零工经济的兴起催生了零工工作者（Gig Worker）这一新型工作群体，而学术界关于零工工作者的概念界定还未达成一致。Ashford等（2018）认为，零工工作者指与平台签约或通过平台直接向市场出售短期劳动力的独立的自由职业者[21]。Duggan等（2020）认为，零工工作者是指通过应用程序（通常称为平台）工作的独立的自营承包商[22]。Schroeder等（2021）认为，零工工作者是指在数字市场基于单个任务或项目按需工作的工作者[23]。龙立荣等（2021）将零工工作者定义为与平台签约或者通过平台直接向需求者销售劳动力，为非确定雇主从事短期、独立任务或者基于项目交付工作的工作者[19]。不同学者给出的定义可以总结出以下三个特征：一是零工工作者都是基于平台工作，通过互联网平台获取工作机会；二是零工工作者的工作是以任务或项目为导向的按需工作；三是零工工作者的工作独立自主，零工工作者没有固定的雇主和稳定的劳动关系。由于龙立荣等（2021）对零工工作者概念的界定更为详细准确，因此本文采用该定义认为零工工作者是通过平台向需求者提供劳务，为非确定雇主从事短期的按需工作的工作者。
零工工作者的概念与传统企业员工、传统零工、平台工作人员之间存在差异。传统企业员工是受雇于明确组织、拥有稳定劳动关系的个体。而零工工作者是与平台建立短期交换关系，没有固定雇主的独立承包商或自由职业者。传统零工一般指如工厂、咖啡厅等场所临时雇用从事工作的员工。但零工工作者意味着通过数字平台向需求者提供劳务。平台工作人员是指那些与数字平台建立稳定劳动关系的核心工作人员，如平台技术人员、平台运营人员、平台客服人员等。但零工工作者仅将平台作为中介，通过平台获取工作机会，与平台建立短期交换关系。此外，关于零工工作者的类型，不同学者持有不同观点。
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2.2自我领导
2.2.1概念界定及相关概念辨析
自我领导（Self-Leadership）的概念最早出自于Manz《自我领导的艺术：在生活和工作中提高个人效率的策略》一书[29]，由当时的自我管理概念发展而来[30]。之后，Manz于1986年在管理学术评论杂志上首次发表关于自我领导的学术著作，他基于社会认知理论、内在动机理论和自我调节理论构建出自我领导理论框架，将自我领导概念定义为一种基于全面自我影响视角的自我促进过程，主要包括引导自己完成自然激励的任务，以及管理自己完成必须完成而并非自然激励的工作[31]。该理论框架主要描述的是一些具体的能够提高活动效率的行为策略和认知策略，个体通过这些行为和认知策略进行自我促进来提升效率，这奠定了自我领导的概念基础。此后，关于自我领导的研究逐渐兴起。
随着研究的深入，自我领导被广泛应用于教育学、管理学等各个领域。但学术界对自我领导概念的认识尚未达成一致。学者们主要从后天习得观和内部起源观两个视角来对自我领导概念进行界定。基于后天习得观视角的自我领导。后天习得观派认为自我领导是通过后天学习习得的，而并非是个体与生俱来的[32]。后天习得观的自我领导最早由Blanchard于1995年提出，其认为员工拥有对权力的欲望，因而通过干预自身工作，采取更为积极主动的行为独立开展工作，由此习得自我领导能力[33]。此后，学者们在此基础上不断对其进行完善。Stewart等（1996）学者进一步对自我领导的特征进行了阐述，认为自我领导是一种外在环境因素对自身产生影响的环境干预，其能有效提高个体自身的自信心并促使个体高效完成目标任务[34]。但无论后天习得观的自我领导如何发展，都强调自我领导是通过后天学习习得的, 并具有极大的可开发性。
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3.研究设计 .......................... 29
3.1 研究方法 ............................... 29
3.2 案例选取 ........................................... 29
4.案例描述及编码结果 .............................. 34
4.1 案例概况 .................................... 34
4.2 编码结果 ....................... 35
5.案例分析与讨论 ........................ 41
5.1 零工工作者自我领导 ............................ 41
5.1.1 零工工作者自我领导策略 ........................... 41
5.1.2 零工工作者自我领导程度演化 ........................... 43
5. 案例分析与讨论
5.1 零工工作者自我领导
在当今快速发展的科技社会，外卖服务已成为人们生活中不可或缺的一部分。作为外卖服务核心环节中发挥重要作用的外卖骑手，其工作行为受到自身领导能力的影响[12]。现代工作环境的变化对骑手提出了新的挑战，他们不仅需要应对快节奏的工作模式，还要处理不断变化的客户需求和期待。在这个过程中，许多外卖骑手发现传统的工作方式已经无法适应新的工作环境，他们开始通过自我领导不断提升自身技能以适应发展需要。
5.1.1 零工工作者自我领导策略
自我领导需要骑手采用自我领导策略来实现，以往研究聚焦于国内外普通员工群体将自我领导策略界定为行为导向策略、自然奖励策略和建设性思维模式策略三种类型[12, 31, 38]，而本研究聚焦于本土化文化情境，以外卖骑手为主体的零工工作者为对象进行探索性案例研究，通过案例分析发现自我领导策略是骑手在工作中展现的一种重要策略，它涵盖了学习导向、情绪调节、行为聚焦、自我激励和建设性思维五个纬度。
首先，学习导向策略是影响外卖骑手自身责任及工作行为的重要因素。骑手需要根据自己的职业特点和个人需求，自主设定学习目标，规划学习过程，寻求学习资源，选择学习策略并评估学习效果。例如，骑手需要不断学习平台规则、操作流程、沟通技巧以及熟悉路线、交通法规等，以便在最短的时间内将食物完好无损地送达到客户手中。“刚开始跑的时候，就是自己也是什么都不懂，甚至可能面临找不到商家导致超时。刚开始接一两单的时候，因为不熟找不到商家，甚至路都基本上找不到，有的商家他那个招牌挺小的，或者他的店挺小的所以就不好找。而我又不太熟练，人家送外卖是赚钱的，我刚开始的时候送外卖就基本上是赔着钱跑的。后面慢慢的就自己也去熟悉，去钻研，投入这个工作去研究，然后去看别人怎么跑的，主动去学习。慢慢地自己也越来越熟练了，也越来越熟悉商家了，我基本上可以说不用手机开导航，就可以找到商家的位置在哪里，然后也知道自己要送的地方大概是在哪个位置，自己先送哪里会比较近或者先送哪里会比较方便都是很清楚的。

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6. 结论与展望
6.1 研究结论
本研究从个体自我领导视角出发，基于国内外学者对“自我领导”的相关研究基础上，以平台型企业美团为案例并以与其签约的零工工作者美团外卖骑手为访谈对象进行探索性案例研究。通过广泛收集不同渠道的数据资料，并对收集到的一手资料及二手资料进行文本整理，利用扎根理论编码原理对案例文本进行三级编码，最终构建零工工作者自我领导对工作行为的影响机理过程模型，以回答“零工工作者是采取何种策略进行自我领导的”“零工工作者自我领导又是如何影响其工作行为的”“零工工作者自我领导的过程又受何种外在环境因素的影响”等一系列问题。得出如下结论：
（1）利用扎根理论编码原理进行编码分析，探究了新兴零工经济背景下零工工作者自我领导的策略。本文通过对案例文本进行扎根编码分析发现，零工工作者的自我领导可以分为低阶自我领导、中阶自我领导以及高阶自我领导三种程度。其中，低阶自我领导即零工工作者采用学习导向策略和情绪调节策略进行自我领导（认知与情绪）；中阶自我领导即零工工作者在低阶的基础上进一步采用行为聚焦策略和自我激励策略进行自我领导（行为与激励）；高阶自我领导即零工工作者从思维层面采用建设性思维策略进行自我领导（思想建构）。其中，学习导向策略主要包括“主动学习”“持续学习”和“反思总结”；情绪调节策略主要包括 “情绪表达”“情绪转移”和“社交支持”；行为聚焦策略主要包括“任务分解”“积极挑战”和“自我约束”；自我激励策略主要包括“目标设定”“寻找乐趣”和“自我奖励”；建设性思维策略主要包括“自我评估”“优化思维”和“风险防范”。
参考文献（略）