领导亲和式幽默对员工工作旺盛感的影响探讨
本文是一篇领导力与领导艺术论文，本研究基于社会交换理论，目的在于探讨领导亲和式幽默对员工工作旺盛感的作用机制与作用条件，研究结果表明领导亲和式幽默通过影响员工的心理感知来增强工作中的旺盛感。
1绪论
1.1研究背景
1.1.1实践背景
当前的组织面临着VUCA（不稳定，不确定，复杂，模糊）时代的特征，行业竞争日趋复杂多变且竞争激烈，组织内部工作强度显著增加。在这种较为复杂的生存环境之下，很多组织领导者认为，采用幽默有趣的管理方式会比古板严肃的方式更有效。有关针对《财富》500强的调查表示，97%的企业管理者认为幽默在商业中十分重要，并认为CEO应该努力培养自己的幽默感（陈国海, 2005）。
近年来，许多著名的公司已经将幽默融入到日常的管理中，例如柯达公司为员工提供了包含图书馆、玩具房、电脑室、会议厅的“幽默房”，欧文斯纤维公司在组织变革中聘请幽默顾问为1600多名员工实施幽默计划等（王宏先, 1994），实践表明：员工幽默的工作环境中工作，既可以帮助员工释放压力、使人心情愉快，还可以激发员工动力、提升组织的绩效。
有鉴于实践对幽默的关注和重视，领导幽默的概念逐渐浮现。领导幽默是指领导以取悦下属为目的，有意做出的一些活跃气氛的行为（Cooper, 2005），其具体表现十分丰富多元。由于其作用逐渐得到认可，领导幽默已经演变成为一种有效的领导风格和企业管理策略（Damiper & Walton, 2013）。对于领导幽默的认识则从实践中分离出来，逐渐演变为管理研究的一个专门领域。现有成果认为，领导幽默有着广泛的作用机制，在营造组织积极氛围，帮助员工减轻工作压力（Pundt & Venz, 2017），提升员工工作满意度，改进工作绩效（Robert et al., 2016）等方面都发挥着必不可少的作用。
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
第一，本研究基于社会交换理论，丰富了领导亲和式幽默对员工心理状态的研究。现有关于领导幽默的研究相对零散和碎片化，未能形成较为系统的研究框架（彭伟等, 2019），关于领导亲和式幽默的研究则仍处于探索阶段，成熟的研究成果相对匮乏。本研究认为领导亲和式幽默是善意的、让人感到幸福的幽默行为，对员工积极情绪和工作绩效都呈现正向关系，因而也可能与积极的心理状态紧密相关。领导亲和式幽默作为一种社会情感资源（Cooper et al., 2018）,能够给员工带来很强的支持和认同感，这种较高的情绪体验正是工作旺盛感中活力维度的主要特征；并且，领导亲和式幽默能够给员工带来积极情绪及认知（Cooper & Sosik, 2012），锻炼刺激他们探索未知的学习意愿。通过此方式，本研究意图验证领导亲和式幽默对员工工作旺盛感的作用，弥补了目前对领导幽默在员工心理状态方面研究的不足。
第二，本研究拓展了关于员工工作旺盛感的促进因素，这为工作旺盛感的前因变量研究提供了一个新的视角，以往研究大多基于自我决定理论，利用社会嵌入模型和自我成长模型分析了各类组织情境因素对员工工作旺盛感的影响过程。这些研究虽然证实了多种组织情境和工作资源的作用，但是对于员工的组织内身份认知研究仍显不足，忽视了员工需发挥自身主动性理解组织情境，而员工自我身份认知的过程正是产生工作旺盛感的重要前提。本研究利用社会交换理论，认为领导亲和式幽默引发了员工与领导、员工与组织之间的社会交换，指出员工是通过对组织产生内部人身份的心理依附，从而积极做出在工作上具有活力和学习的交换和反馈。
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2文献综述
2.1领导亲和式幽默
2.1.1领导亲和式幽默的概念与内涵
幽默是一种在沟通过程中使人愉悦的艺术（Cooper, 2005）。“幽默”一词最早出现在中文语境中，是上世纪20年代由林语堂将其定为“Humor”的中文译名，用来描述使人感到好笑、高兴、滑稽的行为举止和言语（何宜铮等, 2010）。组织中的各种成员都可以表现出幽默，因此幽默可以作为工作场所中有效的管理工具而发挥作用（Malone, 1980）。组织中的领导者作为组织的代理人，拥有分配资源的权力，领导发出的幽默则显得更为重要（Cooper, 2005），通过将领导与幽默的概念相整合，学者提出了领导幽默这一变量，意为领导者在社会交换情境中使用幽默使周围人发笑的程度（Avolio, 1999）。
关于领导幽默的概念，当前学界的认识多从行为和特质两个角度作为出发点，前者将领导幽默看作领导管理员工的一些行为（Mesmer-Magnus et al., 2012），而后者则指出领导幽默是领导者人格特质的外显表现（Martin et al., 2003）。综合来看，行为观和特质观并不存在实质性的冲突，根据个人使用幽默的不同风格，Martin等人（2003）提出了一个囊括四个维度的领导幽默分类方式，如表2-1所示。其中自强式幽默和亲和式幽默是一种积极的幽默，展示出领导的亲和与善意，能够缓解员工的紧张情绪，拉近人际距离；而攻击式幽默和自贬式幽默则带有一定攻击性，可能会伤害他人或者使人际关系疏远。本文选择领导亲和式幽默作为研究对象，将其界定为一种领导积极主动的良性幽默，通常表现为领导自发地运用言语或非言语的方式表达诙谐的态度，从而达到逗乐下属的目的。
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2.2员工工作旺盛感
2.2.1员工工作旺盛感的概念与内涵
工作旺盛感（Thriving at work）最早由Spreitzer等人（2005）年提出，是指一种在工作中同时体验到“活力”和“学习”的心理状态。自“工作旺盛感”的概念引入中文语境以来，学者们提出了若干不同的译名，包括“工作旺盛感”（郑晓明, 卢舒野, 2013）、“工作繁荣”（韩翼, 魏文文, 2013）等。由于“Thriving at work”更多指的是一种心理状态感受，为了契合心理学用词的原则，本文采用郑晓明和卢舒野（2013）的中文译名“工作旺盛感”。
活力（vitality）是工作旺盛感的情感维度，指的是个体拥有可利用的能量的积极感觉，反映活跃的感觉（Nix et al., 1999）；学习（learning）是工作旺盛感的认知维度，指个体获取并能应用知识和技能的感觉（Carver, 1998）。工作旺盛感表达了活力和学习的共同感，两者相辅相成，缺一不可。如果员工在没有活力的状态下持续坚持学习，则会很容易感到精力不足；如果员工自身充满活力但是没有学习与成长的机会，那么工作也会停滞不前（Porath et al., 2012）。
工作旺盛感描述了员工对自身在工作中取得了进步或者赋能的一种感受，体现了员工在工作中动态的发展与变化（Ryff, 1989）。学界因此认为，不能将其视为静态的性格特质，而应把工作旺盛感看作一种连续的、动态的、易受到外界影响的心理状态。
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3理论基础与研究假设 ............................. 31
3.1社会交换理论 ........................................ 31
3.1.1理论内涵 ................................. 31
3.1.2理论应用 ............................. 31
4研究设计 ...................................... 39
4.1样本与程序 ................................. 39
4.2测量工具 ......................................... 40
5数据分析与结果 .......................... 43
5.1变量间区别效度的验证性因子分析 ....................... 43
5.2共同方法偏差检验 .................................... 45
5数据分析与结果
5.1变量间区别效度的验证性因子分析
本研究使用Mplus8.0对假设数据进行了验证性因子分析，通过比较各竞争模型的拟合优度来判别变量间的区别效度。为了提高拟合优度，本研究在分析前进行了打包处理，将员工工作旺盛感的10个题项按照学习和活力两个维度打包成两项。本研究将四因子（领导亲和式幽默、内部人身份感知、承诺型人力资源管理实践、员工工作旺盛感）设定为基准模型（M0），并预测了其他所有可能的三因子、二因子和单因子模型，最终的结果如表5-1所示。
根据图表所示，四因子模型的各项拟合指标均满足要求（χ2 = 729.444, df = 293, χ2/df = 2.490，CFI = 0.934，TLI = 0.927，RMSEA = 0.062，SRMR = 0.051）。并且，四因子模型的拟合优度最为理想，各项指标显著优于其他模型。说明本研究所涉及的领导亲和式幽默、内部人身份感知、承诺型人力资源管理实践、员工工作旺盛感具有很好的区分效度，可以代表四个不同的概念。
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6结论与讨论
6.1研究结论
本研究基于社会交换理论，目的在于探讨领导亲和式幽默对员工工作旺盛感的作用机制与作用条件，研究结果表明领导亲和式幽默通过影响员工的心理感知来增强工作中的旺盛感。具体而言，本研究提出的5个假设均全部得到验证：领导亲和式幽默对内部人身份感知具有显著的正向作用；内部人身份感知对员工工作旺盛感有显著的正向作用；内部人身份感知在领导亲和式幽默与员工工作旺盛感间关系中起中介作用。此外，承诺型人力资源管理实践在领导亲和式幽默与员工工作旺盛感间关系中起调节作用，即承诺型人力资源管理强化了领导亲和式幽默的作用效果。
参考文献（略）
