高管团队稳定性与企业创新——基于内外部双重视角的分析
本文是一篇会计学论文，本文的解释变量高管团队稳定性是利用模型计算出来的指标，仅衡量了一段时期内高管团队成员变动对整体稳定性的影响，而没有细分这种影响是由于哪种高管人员变更所引起的，如核心高管的变动、研发人员的变动、实际控制人变动、是否属于正常变更等类型。
1.绪论
1.1 研究背景
随着数字经济的到来，传统的生产技术、规模经济已不再是市场核心驱动力，公司需要逐渐完成从争夺外部战略资源到聚焦内部创新的转变，以实现新经济、新动能、新业态的高质量经济发展。我国作为经济大国，其经济规模的持续增长与党和国家高度重视创新密不可分，研发创新已经成为时代发展的核心力量。2020年5月，李克强总理明确在政府工作报告中表示，要增强科技创新的支持力度，引导企业增加研发投入，采取重点项目攻关的“揭榜挂帅”策略；2021年4月，发布的《关于深入推进全面创新改革工作的通知》指出全面创新改革的重点任务；2022年10月，党的二十大报告中提出科技、人才、创新“三个第一”的重要论述，并持续强调创新在我国现代化建设进程中的中心作用。系列政策为创新活动提供全面保障，充分表明党和国家坚持创新的强烈决心与坚定信心。
同时，我国创新研发投入力度逐渐在增强。2012年全社会研发投入1.03万亿元，2021年则上升至2.79万亿元。十年中研发投入强度从1.91%增长达到2.44%；全球创新指数从第三十四位上升到第十二位。创新投入力度的加强取得了显著的科技成果：“嫦娥”揽月、“蛟龙”入海、“墨子”传信、“祝融”探火等，关键核心技术被逐渐突破，成功进入创新型国家行列。创新不仅是市场经济增长和新发展格局构建的重要驱动力，而且是公司获取外部资源和形成自身技术竞争壁垒的核心路径。因此，如何挖掘公司的创新活力成为公司整体发展战略的主要着眼点。创新活力依赖于创新投入这个起点，需要长期人力、物力、财力等资源支持，而高管团队作为制定创新战略和分配创新资源的主体，决定了整体的创新投入强度、方向和产出价值。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
（1）深化企业创新影响因素的相关研究。目前该项研究既体现在宏观视角，例如税收政策、产业政策、政府补贴等对企业创新程度及效率的影响；也体现在微观视角，例如企业属性、股权激励方案、个体异质性等对企业创新强度和能力的影响。但是单独研究高管团队稳定性与企业创新的文献相对较少，缺乏对应的实证研究和理论解释。因此，本文从重要概念解释与理论分析出发，对两者之间的关系及机制影响进行研究，进一步通过中介视角探讨其中的作用机理，深化现有企业创新影响因素的研究成果。
（2）丰富高管团队稳定性的经济后果。当前关注该稳定性的研究成果并不丰富，大部分学者的研究方向为高管个体变更引发的团队稳定性后果以及高管团队稳定性对技术创新作何影响。而后者在检验高管团队稳定性是促进或抑制了技术创新关系的基础之上，再从内部（股权激励、薪酬激励，产权结构等）或外部（分析师跟踪、数字化转型）的单独视角进行拓展的机制检验，并没有将内外部因素结合起来研究。因此，本文将通过内外部的双重机制检验高管团队稳定性对企业创新的影响，有利于拓展高管团队稳定性的潜在经济后果。
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2.文献综述
2.1 高管团队稳定性相关研究
2.1.1 高管团队定义
各组织内负责战略决策和执行的高级管理人员组成的团队即为高层管理团队（Top Management Team），简称高管团队(TMT)，他们构成了决定组织未来发展方向和绩效表现的新一代核心决策群体。高管团队的成员因其出色的专业能力和丰富的经验直接影响到企业的经营业绩及市场竞争力，他们给企业带来的价值增值与一般员工有所不同，所以对于高管团队具体包括哪些人员是学者们一直强调的话题。直至20世纪90年代，Hambrick and Finkelstein（1990）提出的关于高管团队成员界定的观点才逐渐被认同。他们根据高管团队行使的职能和手中的权力确定组成成员，其中行使职能是指管理日常经营活动并制定实施企业最高级别的战略，高管的权力则是指在经营活动和战略决策上有足够的决定权和话语权。但纵观国内外对于高管团队成员的界定标准因国家制度、企业特征不同还存在差异。
国外，Hambrick and Marson（1984）通过和CEO沟通的方式将CEO认定的所有高层经理界定为高管团队成员；West and Schwenk（1996）的研究方法类似，他们通过问卷调查的形式甄别出所有参与指定企业战略决策的员工，并将他们定义为高级管理人员；Carpenter and Fredrichson（2001）则有所扩充，认为高管团队除了CEO、COO外，还包括了下一层次最高级别的雇员。
国内，学者们基于之前国外学者的研究成果进一步基于我国的企业特质拓宽了高层管理团队的定义。魏立群和王智慧（2002）的观点则是：高层管理团队的成员都是持有总经理和副总经理、总裁和副总裁、CFO等头衔的资深管理者。与先前研究不同，刘洪（2009）在高管团队中增加了董事长，他们将董事长和年度报告中包含的高管人员，总裁（总经理）和总经理（副总经理）2个层级以及部分企业的总监层级的管理人员界定为高级管理团队。朱焱和张孟昌（2013）认为会计总管、工程总管、财务总监等以上职级的管理群体构成高级管理团队。李冬伟和吴菁（2017）定义的高管团队是指能够参与企业重大战略决策的人员。张兆国等（2018）将董事长、总经理、董事等管理人员囊括在高级管理团队组成中，其中外部董事和独立董事不在此列。
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2.2 企业创新相关研究
目前国内外关于企业创新的研究内容较为丰富、研究视角多样化，大多集中在影响因素上，具体可以分为内部和外部影响因素。外部影响因素主要有：经济环境、税收政策、政府补贴、产业政策、市场竞争；内部影响因素主要有：产权性质、股权结构、激励机制、内部控制。本节以表格的形式进行总结。
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3.理论分析与研究假设 .............................. 17
3.1 基础理论 ..................................... 17
3.1.1 高层阶梯理论 ................................. 17
3.1.2 专用化人力资本理论 ..................... 18
4.研究设计 ......................................... 25
4.1 数据来源与样本选取 ...................... 25
4.2 变量定义与衡量 .................................. 25
5.实证检验与结果分析 ............................... 31
5.1 描述性统计 .................................. 31
5.2 相关性分析 .............................. 33
6.进一步分析
6.1 企业异质性检验
前文研究是从较为整体的角度探讨高管团队稳定性与企业创新之间的关系，而没有细分这种关系在不同企业特点中有何表现。根据各行业对创新要求程度的不同，参考石琦等（2020）研究将全体样本分为高科技行业的企业和非高科技行业的企业。非高科技企业对创新的需求相对较低，这些企业可能更注重稳定的业务运营和效率。高科技行业的企业作为引领时代变革的先驱面临着更为激烈严峻的技术竞争，这些企业需要持续创新，因此高科技行业的企业高管创新意识和动机更强，希望赢得制胜先机。然而，在这些高科技行业中过于保守的高管团队往往会限制企业灵活创新的步伐，企业更倾向于高管能够持续创造新的利益增长思路、产品市场拓展和经营管理方式，从而通过创新为企业带来更好的效益。因此，在高科技行业的企业中，过于稳定的高管团队可能会因缺乏创新活力和创新战略思考而被更新迭替，降低高管团队整体的稳定性对创新活动的促进作用。因此，将样本依据企业高科技属性进行分组，可以更加准确地观察到高管团队稳定性与企业创新之间的关系在不同企业特点中的表现。同时也更加深入了解了两者之间的关系并有助于为这两种不同类型的企业提供针对性的管理建议和策略。本文根据上述思路进行分析检验，回归结果如表6-1所示。
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7.研究结论、建议与展望
7.1 研究结论
党的二十大报告中明确强调了全社会增强自主创新能力，高度重视创新在经济社会发展中的重要作用，企业作为国家经济的重要来源，必然是创新体系的关键主体，应积极承担起自主创新的重任，为进入创新型国家前列贡献力量。高管是影响战略决策呈现效果和实施质量的核心人员，对企业的创新工作不容小觑。本文基于阅读大量文献以及高层梯队理论、专用化人力资本理论、委托代理理论以及创新理论为理论基础提出本文观点，通过对2012-2021年沪深A股共计17334个样本进行实证研究，得到以下结论：
（1）高管团队稳定性与企业创新显著正相关。稳定的高管团队成员彼此合作默契、凝聚力强，形成了专用化人力资本，具有战略一致性，更有意愿接受和坚持企业的长期发展的决策，能够为企业提供稳定的创新方向，并助力团队成员更有效地协同和实施创新策略，研发创新水平也就越高。表明稳定的高管团队具有更好的长期导向，从而激发企业创新氛围，加大对创新活动的支持力度和产出效率。
（2）高股权集中度削弱了高管团队稳定性对企业创新的正向影响。当股权高度集中的情况下，即使高管团队成员发生变更降低了高管团队的稳定性，创新活动也会因为大股东的核心领导地位有序进行，大股东会行使更多的决策控制权，从而削弱了高管团队稳定性对企业创新的促进作用。
（3）稳定的高管团队在激烈的市场竞争环境下对企业创新的促进作用更强。外部市场这只“无形的手”对创新产生最为基础的作用，研究表明企业符合“竞争逃离效应”，也就是说企业为了逃离外部竞争而去主动创新，通过创新获取竞争优势地位，竞争激发了创新。另外，在市场竞争度较高的情况下，若高管团队稳定性强将会减少外界干扰，此时团队稳定性将得到充分发挥，企业创新活动仍会照常进行。因此，稳定的高管团队在面临高强度的市场竞争时能够更好地制定战略方案以保持创新活动的连续性和高效性。
参考文献（略）
