基于ERG理论铁路X工务段线路车间员工激励优化探讨
本文是一篇人力资源管理论文，本文选择以铁路X工务段线路车间为研究对象，根据企实际情况采用文献分析法、问卷调查法、访谈法等多种研究方法进行研究，基于ERG理论，运用上述研究方法对铁路X工务段线路车间员工的激励情况做出具体分析。
第一章 绪论
第一节 研究背景和意义
一、研究背景
随着2022年的结束，疫情也同时宣告结束，而经济增长和就业环境没有像人们想象中的那样立马变好走出困境，大厂裁员、大学毕业生难以找到自己满意工作等的现象层出不穷。很多人认为在未来几年之内，青年人的就业也会越来越艰难，经济下行下各行业对于劳动力的需求萎缩，很多私人企业对于劳动者的权益无法保障，在薪资很低的情况下可能还要面对随时被裁员的风险，因此越来越多的人认识到了稳定的重要性，各地的国企和机关事业单位成为了年轻人的首选，越来越多的年轻人来竞争这些岗位。
在上述背景下，铁路集团这个老牌国企也再次成为大家期望进入的企业。但是由于铁路其独特的地位，与其他国企的人员构成和管理方式等方面存在着很大的不同。我国在建国初期设立了铁道部，在经过一段时间发展后更名为中华人民共和国铁道部。以前的铁路工作由铁道兵承担，属于解放军中的工程技术兵种，但是随着社会经济的发展和军制改革，1984年后铁道兵直接被撤销建制，后并入了铁道部，铁道兵最后集体转入铁道部，继续从事铁路工作，各部门全部改称铁道部各局，至此铁道部人员建构基本完成。因此奠定了百分之七十以上铁路职工由退役转业的军人构成，2013年3月10日，铁路发展的又迎来另一个重要转折点，即撤销铁道部，组建中国铁路总公司，铁路自此开始企业化，并从2014年左右开始，逐渐取消转业军人安置计划，铁路相关的大专高职院校成为铁路招聘的主要来源，其次就是一些对应转业的技术岗和管理岗的本科和硕士。
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第二节 国内外研究现状
一、国内研究现状
虽然我国对于激励的研究起步较晚，但是随着中国国力的增强，结合中国特色，各种性质的企业在中国陆续出现，为了应对国内企业的人力资源管理，很多国内学者开始了对于人力资源管理方面的研究，其中激励对于企业的经营发展具有重要的作用也逐渐被人们认识到，很多国内学者开始研究激励相关问题。国内学者孙玉峰（2023）指出激励能激发员工的主观能动性，能有效调动各岗位上的员工主动工作的积极性，所以企业应当构建功能完善、结构合理的激励机制。对国有企业来说，激励能提升国有企业的市场竞争力。作为老牌国企的代表之一，铁路系统的激励机制也需要进行优化来调动员工的积极性。从激励方式优化的角度来看，刘振春（2022）提出了“三优”激励管理策略，从三方面进行激励优化，首先他认为应当优化人才培养路径，清晰的培养路径有助于更好地实现激励目的；其次企业需要优化绩效管理过程，令人信服的绩效管理过程也有利于激励员工；最后企业应当优化薪酬福利设计，合理的薪酬可以有效的调动员工积极性。从影响激励优化的因素方面来看，吴琼（2023）提出建立完善的对“线路工”以绩效考评为中心目标的薪酬激励体系，刘冠宏（2018）认为铁路行业处于高速发展时期,其中薪酬方面的管理是重要部分,合理完善的薪酬系统将激发员工的主观能动性,促进企业的正向发展。高妍（2015）认为提高铁路系统内工务部门职工队伍素质是必要的，张学新（2016）认为对职工的培训也是激励重要的一部分。王锦宣（2016）提出了领导对于激励的影响，为了达到期望的激励效果,需要团队领导人在不同阶段使用适宜的激励手段,促使团队成员通力合作,达到最终期望的目标。王晓茹（2017）认为构建铁路人力资源管理中的激励机制能调动工作人员的主观能动性, 在构建激励机制之前,必须根据自身实际情况制定用人标准, 并准确定位每一个岗位的职能。王佳星（2021）提出公司想要发展，调动青年员工的积极性、主动性是极其重要的一部分，胡衍甫（2022）认为优秀的企业文化会给企业带来源源不断的思想动力,能强化企业的内部凝聚力与外部竞争力。
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第二章 相关概念与理论基础
第一节 相关概念
一、 线路工
（一）线路工的概念
铁路内部有五大基础部门，它们分别是车务段、机务段、工务段、电务段以及车辆段，其中线路车间员工—线路工隶属工务段，工务段主要负责铁路路轨的维修和保养，所以线路工就是从事铁路设施的施工、大修、维修及巡守，巡视铁路线路、保持线路设备完整和质量均衡，使列车能以规定速度安全、平稳、不间断地在铁轨线路上运行，并尽量延长铁道线路设备使用寿命的专业人员。与此同时线路工还会定期对线路设备进行综合维修，包括整理道床、对线路进行起道和捣固、对钢轨和接头的病害整治等。
（二）线路工的特征
因为铁路行业的特殊性，线路工不同于其他行业的一线工人，线路工有其独有的特征。在进行线路维护的过程中，既有简单体力劳动的部分，又有一些需要测量和标准化的技术方面工作，从前线路工大多学历不高，大多来自于顶替家人和退伍军人，通过日复一日的体力工作积累相关技能。而现在的线路工大多来自于专门的铁路学校，需要具备一定的工科以及铁路相关方面的专业知识。在个人素质方面因为长期的室外作业，从业者需要健壮的体格。同时良好的沟通能力也将有助于向领导描述和回报相关情况，面对故障时的沉着冷静的判断力和处置能力也十分重要，所以良好的心理素质也是线路工应当拥有的品质。在精神层面更需要吃苦耐劳的精神，同时还需要踏实工作和细心完成每项任务，细小的失误可能就会导致事故，威胁旅客的生命安全。线路是工作为保障铁路安全运行的重要组成部分，由于作业环境的恶劣往往会导致线路工有健康方面的困扰，日复一日的机械性工作也会使得线路工失去对工作的热情开始得过且过，与此同时企业也忽视对他们需求的了解，对全公司实行相同的激励方式。
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第二节 理论基础
一、 ERG理论介绍
（一） ERG理论内容
耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton. Alderfer）通过大量的实证研究，重新将马斯洛需要层次理论进行排列组合，修正了马斯洛需要层次理论中的一些假设，重新提出了新的三种核心需要，即E-生存需要（existence）、R-相互关系需要（relationship）和G-成长需要（growth），上述理论被称为ERG理论。ERG理论中生存需要是最基础和不可或缺的，其中包括了未被重新划分前的马斯洛需要理论中的安全和生理需求。而关系需要则包括了未被重新划分前的马斯洛需求理论中的一部的外在的尊重的需求、成长以及社交需求和一定的社会关系需求，即社会人际关系对人的重要性。最后，成长需要包括了未被重新划分前的马斯洛需求理论中的自我实现和尊重需求，人的自我成长和自我价值的实现以及对于人的潜能开发对于人来说也十分重要。综上，ERG理论通是过对马斯洛需要理论中人的各种需求的总结和再划分精炼为三个层次的需要，这三个层次的需要能够涵盖人的需求。
（二）ERG理论三个层次之间的关系
虽然ERG理论基是由马斯洛需要理论演变而来，但是与马斯洛需求理论需求的严格的阶梯式逐层进退模式不同，ERG理论提出多种需要是可以同时存在的，以下是对于三个层次之间关系的解释。
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第三章 铁路X工务段线路车间员工激励现状分析 ··········· 13
第一节 铁路X工务段线路车间概况介绍························· 13
一、铁路X工务段线路车间基本情况 ················ 13
二、铁路X工务段线路车间员工基本情况 ··················· 14
第四章 铁路X工务段线路车间员工激励现存问题和原因分析 ········· 22
第一节 铁路X工务段线路车间员工问卷与访谈分析 ····················· 22
一、访谈和问卷的设计与实施 ···················· 22
二、采集数据的处理和分析 ·············· 24
第五章 优化铁路X工务段线路车间员工激励的对策建议与实施保障............39
第一节 铁路X工务段线路车间员工激励的优化思路 ···················· 39
一、铁路X工务段线路车间员工激励优化设计目标 ················· 39
二、铁路X工务段线路车间员工激励优化设计原则 ····················· 40
第五章 优化铁路X工务段线路车间员工激励的对策建议与实施保障
第一节 铁路X工务段线路车间员工激励的优化思路
根据前几节分析的基于ERG理论分析出的铁路X工务段线路车间员工激励所存在的问题，本节将对于这些问题从三个方面，即优化设计目标、优化设计原则以及优化设计框架三方面提出相关建议，以达到优化铁路X工务段线路车间激励的优化，最终优化出一个符合X工务段线路车间自身特点的员工激励体系。
一、 铁路X工务段线路车间员工激励优化设计目标
优化激励体系的第一步就是要明确激励目标，只有确定了激励目标后才能继续进行更加深入的激励细节优化，根据铁路X工务段线路车间的激励现状和铁路企业的特点，下面将从企业和员工个人两个层面确定优化设计目标。
（一） 车间内部目标
车间需要明确激励的目标，要从实际出发确定需要的激励效果，这种激励效果应当可以明显提升员工的工作效率，可以提高员工之间的团队合作，营造良好的工作氛围。在这种良好的氛围中员工会自发主动积极的学习相关理论和实操知识，与此同时加强正式与非正式形式的各层级的沟通交流，通过有效的沟通交流，可以让员工了解企业和同事的目标，让员工更有主人翁意识，对工作具有强烈的责任感，大家可以拧成一股劲向共同的目标前进。综上，车间内部的目标可以总结为满足员工需求，以增加员工的满意度为目标来优化车间的员工激励体系。
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第六章 结论和展望
第一节 研究总结
本文基于ERG理论，从生存需要、相互关系需要和成长发展三个维度，运用查阅文献法、访谈法和调查问卷发对铁路X工务段线路车间员工激励的优化进行调查研究，找出了车间薪酬结构不合理、绩效考核不完善、福利待遇不具有激励性、绩效考核和工作分配的主观性、奖罚不分明、企业文化太陈旧、缺乏沟通渠道、难营造工作氛围、晋升渠道受限、缺少员工的职业生涯规划、培训落实不到位等问题。同时对铁路X工务段线路车间员工激励存在的问题和原因进行分析，提出了有针对性的建议和实施保障，具体结论如下：
一、基于ERG理论的优化建议。1.生存（E）方面的激励优化建议：首先，优化薪酬结构提高绩效工资占比，建立长期薪酬激励模式。其次，优化绩效考核制度， 确定绩效相关指标和权重，制定评分细则，确定星级评定方案，落实绩效考核的实施。再次，福利待遇多样化，福利可以以物质+精神为主体。最后，工作分配合理化，合理分配工作内容，定期不定期的岗位轮换。2.相互关系（R）方面的激励优化建议：首先，打造公平正义的公司，统一员工和组织的目标。其次，建立多元化的沟通渠道，正式渠道和非正式渠道并行，确保沟通顺畅。最后营造良好的工作氛围，使员工保持良好的情绪状态。3.成长（G）方面的激励优化建议：首先，完善晋升机制，合理安排晋升所需要的时间，增加晋升的合理性。制定考核表，以客观分数体现综合实力。其次，建立职业生涯规划机制，结合员工个人目标与企业目标清晰地进行职业规划。最后，完善培训机制，将岗位目标和个人目标相结合后制定培训内容和计划，完善培训后的培训效果评估。
参考文献（略）
