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基于AMO理论的员工创新绩效研究:即兴行为的中介作用

时间:2021-01-03 来源:51mbalunwen.com作者:
本文验证领导支持在三个自变量和员工即兴行为之间的调节作用以及员工即兴行为在创新自我效能感与员工创新绩效、内在工作动机与员工创新绩效、创新氛围感知与员工创新绩效之间的中介作用是否存在。

第一章 绪论

1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
创新是企业把握并应对市场需求的变化从而赢得市场竞争的重要手段。企业中创新的主体是员工,任何与创新有关的活动都要经过企业内成员的努力才能顺利开展,员工将创新视为提升自我价值的重要途径,创新绩效则是衡量员工创新成果的重要标准。以往的研究主要关注外部因素和内部因素对员工创新绩效的研究,其中外部因素包括领导类型、管理方式、工作内容、其他团队提供的支持等,内部因素包括员工的性格、情绪状态、智力、态度、知识能力等[1],到目前为止,极少有学者从多个因素出发研究员工的创新绩效,而随着职场中出现越来越多可塑性强、价值观明确、富有创造力的员工,针对员工创新绩效的研究也需要将多方面的因素纳入其中。
AMO 理论包含能力、动机、机会三个方面,对于乐于接受挑战和创新的员工来说,能力是完成创新任务必不可少的前提条件,丰富的知识、熟练的技能能够保证创新任务的顺利进行;动机是员工采取创新行为的内在驱动力,企业采取有效的激励措施能促使员工做出符合组织期望的行为;机会则是创新能够取得成果的重要助力,领导者适当授权并提供所需的资源与帮助能够增加创新的成功率。因此,从 AMO 理论的视角出发进行研究能够完善员工创新绩效的影响因素,并且为相关的研究提供借鉴。
在复杂动荡与变幻莫测的商业环境中,企业及员工如何合理利用自身优势与有限的各种资源从而使企业解决紧急事件并获得可持续发展在目前看来具有重要意义。事先准备的计划或方案在实施过程中可能与实际相矛盾,或者在来不及制定计划的前提下,突发的紧急情况需要企业员工立即做出反应,在此过程中,员工所采取的即兴行为可能会导致创新的产生。对于即兴行为的有关研究,学者们大多关注组织中的即兴是如何产生的,针对影响个体即兴的因素研究较少。前人学者发现即兴行为对促进新产品研发或服务创新能力提高方面有明显作用,并且已有研究证明即兴行为对创新绩效有正向促进作用,但是两者之间的作用机制到目前为止尚不明确,另外关于即兴行为与创新绩效的实证研究较少。
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1.2 研究内容
本研究探讨 AMO 理论视角下的员工能力、动机、机会以及即兴行为对创新绩效的影响,具体研究内容包括:(1)从 AMO 理论出发探究创新自我效能感、内在工作动机、创新氛围感知、即兴行为和创新绩效的关系,在查阅大量文献的基础上提出研究假设,构建理论模型;(2)参考成熟量表设计调查问卷并收集数据,对假设进行检验;(3)根据研究结果提出管理实践建议。
本研究分为六个部分,具体内容依次如下:
第一章,绪论。本章节以研究的大环境以及其所富含的意义为出发点,然后简述了整个研究的大概内容,并据此设计技术路线图。
第二章,文献综述。本章节在查阅与创 AMO 理论、即兴行为、领导支持、创新绩效有关的大量文献的基础上,整理相关变量的概念及维度划分,并总结分析员工创新绩效的影响因素以及即兴行为的影响因素和影响效应。
第三章,研究假设与理论模型构建。本章节结合第二章的相关内容界定研究中各个变量的概念,并继续查阅新近的文献资料,为推导变量之间的关系提供文献支撑,并在此基础上提出理论假设,构建理论模型。
第四章,研究设计。本章节借鉴国内外的成熟量表,从中选取合适的测量量表,形成正式的调研问卷,并进行样本初步分析。
第五章,数据分析与假设检验。本章节借用一些专业的软件去分析由问卷调查收集整理的若干数据,以验证研究中的假设。
第六章,研究结论与未来展望。本章节结合数据分析的结果总结出研究结论,并据此提出管理实践建议,最后指出本研究的局限性及未来展望。
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第二章 文献综述

2.1AMO 理论及其应用研究
AMO 理论的产生和发展经历了漫长的过程。Vroom 最先提出个体工作绩效模型,即个体行为绩效 = f(能力×动机)。Appelbaum(2000)整理相关的理论首次总结并提出 AMO 理论模型[2],许多学者针对 AMO 理论及其应用进行了一系列研究。Anna、Riemsdijk 和 Looise(2013)在运用 AMO 理论进行的研究中证明能力能较好地预测直线经理的人力资源管理绩效,机会确实增强了能力对人力资源管理实施有效性的影响,动机则并没有像预测的那样对能力与绩效的关系产生影响[3]。Shatha、Rebecca 和 Mark(2016)根据 AMO 理论的能力、动机、机会框架对高绩效工作实践进行概念化,建立了一个高绩效工作实践和绩效之间关系的多维模型,这个模型能够更好地阐述高绩效工作实践和组织绩效之间的关系[4]。Leijdekkers(2017)将员工视为人力资源管理的积极消费者,并运用 AMO理论,通过识别使他们能够消费人力资源管理实践的资源,来解释员工的人力资源实践消费行为[5]。王朝晖(2014)将 AMO 理论应用于人力资源对情景双元性的影响过程中,构建了一个描述人力资源管理通过知识整合能力、自主性动机和网络中心度影响情境双元性的概念模型[6]。
对于 AMO 理论中能力、动机、机会的测量,大部分学者根据自己的研究内容引进相应的变量代替这三个变量,并选择现有量表或开发新的量表进行测量。李珲和丁刚(2015)运用 AMO 理论工具,指出员工的创新行为受到其对自我的创新能力、创新动机、创新机会理解的综合影响。陈星汶和张义明(2015)基于 AMO 理论,从员工参与的角度和员工参与的水平出发构建了员工参与的框架[7]。陈国权和陈雁翎(2017)以 AMO 理论为角度通过实证研究探讨在此基础上构建的合作型人力资源管理系统,并分析这个系统以自我效能感、内外在动机和组织承诺为中介对个人学习能力产生的影响[8]。仇云飞和刘兵(2018)从创新的能力、动机和机会出发,探讨创新行为在个体层面与组织层面之间存在交互作用时的内在作用机制[9]。王红椿、刘学和刘善仕(2015)则在研究中设计了一个包含三个维度的测量量表,该量表中提高合作能力维度包含 7 个题项,激发合作动机维度包含 7 个题项,提供合作机会维度包含 6 个题项[10]。
表 2-1 即兴定义汇总
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2.2 即兴行为的相关研究
2.2.1 即兴行为的概念
即兴行为这个概念最早是由国外的学者引进(见表 2-1),它自产生以来就被应用于很多不同的情境中,并且根据上下文有着微妙而不同的含义,目前已有不少学者在研究中对即兴行为进行定义,其中主要涉及创业企业中员工的即兴、组织即兴和个体即兴。
在管理和创业文献中,即兴行为通常被认为是一种有意的、自发的创新活动,Samuel 等(2018)学者在其研究中采用了这一定义,一个人可以在任何时候进行即兴发挥,这种行为可能由许多潜在的原因造成,例如,引入一个问题,一个令人不满意的、预先安排好的机会,或者对新事物的冲动和渴望[11]。在研究即兴行为对创新绩效的影响机制时,阮国祥等(2015)指出即兴行为就是创业企业在变化的环境中,激励员工自发地合理利用现有资源去应对技术问题和现有管理问题的行为方式[12]。创业企业中的资源以及经验十分有限,创业者带领的团队将现有资源中可用的部分有意识地进行规划,在创作新方案的同时一并执行新方案的中的各项计划能够更有效地应对市场变化[13]。
组织即兴的相关文献中,王军等(2016)在探讨组织即兴形成机制的研究时,将即兴定义为组织在面临非预期变化情景下的决策和执行的能力过程[14]。Nisula等(2018)在研究中探讨戏剧即兴创作如何培养组织创造力,指出即兴训练能够通过鼓励自发性和自由表达来打破组织成员的个人障碍,比如缺乏自信心、过于自我批评、恐惧失败等,以提高个人和团体对新奇事物的开放程度,从而激发成员的创造力[15]。程松松等(2019)借鉴前人关于即兴的研究,将即兴定义为组织及时响应各种突发事件或问题的行为活动,强调决策与行动的自发性和创造性[16]。
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第三章 研究假设与理论模型构建..........................17
3.1 概念界定 ........................................17
3.2 研究假设提出 ..........................18
第四章 研究设计 .......................................24
4.1 变量测量与问卷设计 ............................24
4.2 样本选取和特征分布 ...................................25
第五章 数据分析与假设检验..............................27
5.1 信效度分析 ...............................27
5.2 同源偏差检验 .........................32

第五章 数据分析与假设检验

5.1 信效度分析
1.信度分析
问卷的信度分析能有效反应问卷的稳定性和可靠性,本研究采用 Cronbach’s α信度系数法对量表的信度进行分析,分析结果如表所示。
表 5-1 信度分析结果
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第六章 研究结论与未来展望

6.1 研究结论
本研究主要是从 AMO 理论出发,探讨创新自我效能感(能力)、内在工作动机(动机)、创新氛围感知(机会)对员工创新绩效的作用方式,并验证领导支持在三个自变量和员工即兴行为之间的调节作用以及员工即兴行为在创新自我效能感与员工创新绩效、内在工作动机与员工创新绩效、创新氛围感知与员工创新绩效之间的中介作用是否存在。结合第五章的实证分析结果,本研究得出以下研究结论:
1.创新自我效能感、内在工作动机、创新氛围感知对员工创新绩效的影响。创新自我效能感(能力)、内在工作动机(动机)、创新氛围感知(机会)均对员工创新绩效有显著的正向促进作用。该结论与 Tierney 和 Farmer(2004)、张红丽(2015)、刘睿(2016)、李燚和黄蓉(2014)、Bain(2001)、刘泽双和薛建欣(2018)、王金凤(2017)等学者在研究中所得出的结论基本上是一致的。创新自我效能感、内在工作动机、创新氛围感知对员工创新绩效的影响系数分别为:0.401、0.243、0.303,说明在三个变量中,创新自我效能感对员工创新绩效的影响最大,创新氛围感知的影响次之,内在工作动机的影响最小。
2.创新自我效能感、内在工作动机、创新氛围感知对员工即兴行为的影响。创新自我效能感(能力)、内在工作动机(动机)、创新氛围感知(机会)均对员工即兴行为有显著的正向促进作用。以上结论与 Tierney 和 Farmer(2002)、顾远东和彭纪生(2010)、王辉和常阳(2017)、李伟(2013)、Cunha(1999)等学者在研究中所得出的结论基本上是一致的。创新自我效能感、内在工作动机、创新氛围感知对员工即兴行为的影响系数分别为:0.486、0.278、0.130,说明在三个变量中,创新自我效能感对员工即兴行为的影响最大,内在工作动机的影响次之,创新氛围感知的影响最小。
参考文献(略)
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