平台型新业态劳动者工作投入与工作绩效关系思考——工作

本文是一篇企业管理论文，本文以双因素理论、公平理论和期望理论为理论基础，梳理以往相关研究文献并提出了理论假设，构建了平台型新业态劳动者工作投入、工作满意度、员工忠诚度和工作绩效的关系模型。
1  绪论
1.1  研究背景
数字经济是一种新型经济模式，在全球范围内迅速发展，以在线平台为桥梁，通过互联网以及移动应用技术等方式，对整个劳动力市场产生了深远的影响，依靠平台就业的劳动者数量占比也在逐年提高。例如以出行领域的“滴滴出行”、“高德打车”、“花小猪”、“享道”等平台为代表，出现了以在线平台为依托的“网约车司机”，为用户提供了良好的用车共享服务体验；以生活服务共享领域的“e袋洗”、“58到家”等平台为依托，出现了互联网家务类服务提供者，节约生活节奏日益加快的现代人在日常家务方面的时间成本，提供到家取衣、送衣上门、到家清洁等服务。
对于平台型企业而言，在管理方面所面临的重要问题之一是员工的管理。“平台型新业态劳动者”作为主要服务提供者，他们的工作投入、工作满意度，对平台企业的员工忠诚度，都会对工作绩效产生重要的影响。本研究将以平台型新业态劳动者群体为研究对象，探讨工作投入、工作满意度、员工忠诚度和工作绩效之间的关系，寻找提高平台型新业态劳动者工作投入、工作满意度、员工忠诚度及工作投入行之有效的方法，促进员工绩效并以此提高企业或平台的经济效益。目前对于以上几项变量之间的关系研究，成果也已经较为丰富，但针对“平台型新业态劳动者”这个群体的此类研究尚不充分，本研究旨在丰富这一领域的研究并以此为相关平台型企业提供管理策略和建议，为企业带来一些管理思路。

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1.2  研究目的及意义
1.2.1  研究目的
本文旨在将“平台型新业态劳动者”作为研究对象，探讨员工工作投入、工作满意度、员工忠诚度和工作绩效之间的关系。通过查阅和研究过往相关文献，选取信度效度较高的成熟量表编制调研问卷，进行实证研究，探索工作投入、工作满意度、员工忠诚度和工作绩效四个变量之间相互影响和潜在机制。
1.2.2  研究意义
(1)理论意义
第一，鉴于新就业形态劳动者随着在线平台的发展，成为当今经济发展的重要参与者，对于这一类群体的相关研究处于起步阶段，本文在双因素理论、公平理论及期望理论的基础上，以工作满意度为中介变量，揭示其在工作投入和工作绩效之间的影响机制，探索员工忠诚度是否在工作投入和工作绩效之间起调节作用，拓展相关理论在线平台型企业领域的研究适用，具有一定理论意义。
第二，采用实证研究的方法，建立平台型新业态劳动者工作投入、工作满意度、员工忠诚度和工作绩效研究模型，进一步揭示其相互作用机制。通过以往学者相关文献的梳理和研究，编辑并使用具有较高信度和效度水平的工作投入、工作满意度、员工忠诚度和工作绩效调研问卷，对相关变量的影响因素进行测量，探究变量之间相互作用的机制，深入新型经济形态企业人力资源管理新课题，发现提升新业态劳动者工作绩效的有效途径，提供相关在线平台企业切实有效的管理建议和方法。
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2  相关理论与文献综述
2.1  平台型新业态劳动者概念界定
2.1.1  新就业形态的发展
“新就业形态”的概念首次出现时，体现在2015年发布的《中共中央关于制定国民经济和社会发展低十三个五年规划的建议》当中，“以依托互联网平台就业的网约配送员、网约车驾驶员、互联网营销师为代表，是伴随着互联网技术应用和数字经济发展而出现的工作模式”。在我国完成现代化的进程中，相比较西方国家而言，发展阶段呈现“压缩”态势，可体现为工业化和城镇化的进程尚未完成，传统工业升级不足，面对农民工持续扩增的局面，低端工业部门无法完全吸纳这一劳动群体，在就业市场当中，就业状态呈现为不足、游离于稳定雇佣关系之外，灵活且不稳定。
随着数字经济及平台经济的发展，新产业、新模式、新业态的快速涌现，这一劳动群体在平台经济的快速发展中迅速加入，规模逐年攀升[1]。据相关政府报告数据显示，自2020年，仅在“滴滴出行”平台注册的网约车司机就超过了1300万人，截止2023年3月活跃与平台的网约车司机上升至1900万；“美团”平台获得收入的骑手（包含专职及兼职骑手），数量超过295万，2023年的相关数据则显示，美团年活跃骑手超过600万，饿了么平台中年活跃骑手超300万。尤其自疫情冲击后，传统经济产业处于缓慢复苏和人员重大波动的阶段，新就业形态在这一时期，无论是从数量、规模及发展速度上，都呈现着显著的上升趋势。数字平台的发展受到技术变革的深入影响，为经济发展带来了新的机遇和挑战。新就业形态基于传统经济，利用数字平台的技术优势，稳就业、保民生、求发展，新业态劳动者在劳动力市场中成为了不可或缺的劳动力群体，也逐渐成为社会各界关注的焦点，各个领域和学科的学者也通过不同视角，对平台经济进行着丰富多样的研究[2]。
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2.2  相关理论综述
2.2.1  双因素理论
双因素理论又称为赫兹伯格的“激励-保健理论”，深入探讨了工作满意度的来源，为组织行为学和人力资源管理领域带来了重要洞见[18]。此理论通过两类影响因素来区分员工满意度和工作表现，即激励因素（Motivators）和保健因素（Hygiene Factors）[18]。保健因素主要与工作环境和工作条件相关，这些因素的缺乏会导致员工不满，即使得到改善也只能消除不满，并不能直接激发员工的积极性或提升工作满意度；激励因素则与工作本身的内容和性质有关，能够激发员工的工作热情，提升工作满意度，促进更佳的工作表现。如果这些因素得到满足，员工会感到高度的激励和满意；反之，虽然不一定会造成不满，但会显著影响其工作积极性和忠诚度。双因素理论要求企业不仅需要提供合理的薪酬、良好的工作条件等基础保障，还应注重赋予员工更多责任、提供成长机会、认可其成就，以及创造有意义的工作体验，以此来激发员工的内在动力和忠诚度。
2.2.2  公平理论
公平理论，又也称为社会比较理论，是社会科学领域的著名理论，由斯塔希·亚当斯在其相关著作中提出，该理论主要关注于人们在工作场所中的激励、工作态度以及行为，特别是如何通过比较个人的投入产出比与他人的投入产出比来感知公平性，进而影响其工作积极性和满意度。其核心观点是：员工的工作动力不仅仅受到其绝对薪酬水平的影响，更重要的是受到他们对自己所获报酬与投入（如努力、经验、能力等）之比与他人（比较对象）的报酬与投入之比的主观比较结果的影响[19]。简而言之，当员工感觉到自己的“所得/付出”比率与参照对象的相同或更高时，他们就会感到公平，从而提高工作满意度和积极性；反之，如果他们认为这个比率低于比较对象，则会感受到不公平，导致不满、挫败感甚至减少工作努力。理解和应用公平理论对于组织设计薪酬系统、制定奖励政策以及促进员工的公平感和满意度至关重要。
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3 研究假设与模型 ......................................... 26
3.1 研究假设 ................................................ 26
3.1.1 工作投入与工作满意度之间的关系研究 ...................... 26
3.1.2 工作投入与工作绩效之间的关系研究 ........................... 26
4 研究设计 ......................................... 31
4.1 研究对象及量表 ................................... 31
4.1.1 研究对象界定 ...................................... 31
4.1.2 研究量表 ......................................... 31
5 实证研究 .................................... 43
5.1 描述性分析 ........................................ 43
5.2 相关性分析 ...................................... 43
5.3 回归分析 ............................... 44
5  实证研究
5.1  描述性分析
本文实证分析进行数据处理使用的是SPSS25.0软件，对工作投入、工作满意度、员工忠诚度及工作绩效，各个维度进行描述性分析。在描述性分析中，提供了变量的相关信息即最小值、最大值、均值、标准差等，方便了解研究变量的得分情况；其次提供了偏度和峰度指标，为了了解变量是否近似服从正态分布，通常当偏度绝对值小于3，峰度绝对值小于10，表明观测到的变量是近似服从正态分布的。结果如表5.1所示：

企业管理论文参考

表5.1是描述性分析表，工作投入、工作满意度、员工忠诚度、工作绩效的均值分别为3.566、3.511、3.619、3.736，均大于理论中间值3，可以发现它们的水平均处于中上等，经细致分析确认各变量及其维度的偏度，绝对值均未超过3且峰度绝对值均小于10，说明这些变量在统计上近似遵循正态分布。 
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6研究结论与展望
6.1研究结论
本文以双因素理论、公平理论和期望理论为理论基础，梳理以往相关研究文献并提出了理论假设，构建了平台型新业态劳动者工作投入、工作满意度、员工忠诚度和工作绩效的关系模型。对以“网约配送员”、“网约车驾驶员”等新业态劳动者群体进行研究，通过问卷调查的方式收集相关数据，运用SPSS 25.0等统计软件对所获取的样本数据进行了信度与效度检验、相关性分析、中介效应分析以及调节效应分析，以此对提出的假设进行了验证。深入理解平台型新业态劳动者工作投入、工作满意度、员工忠诚度和工作绩效的相互作用机制，据此为前提，为提高新业态劳动者的工作投入、工作满意度、员工忠诚度，分析提高平台型新业态劳动者工作绩效，进而提高平台企业绩效，通过研究得出以下结论：
（1）平台型新业态劳动者工作投入对工作满意度具有正向影响
通过实证分析，得出平台型新业态劳动者工作投入对工作满意度具有正向影响的结 论，且活力、奉献和专注均对工作满意度具有正向影响，由此可以得出，提高新业态劳动者的工作投入，能够提高新业态劳动者的工作满意度。
（2）平台型新业态劳动者工作投入对工作绩效具有正向影响
通过SPSS25.0等软件进行回归分析，得出平台型新业态劳动者工作投入对工作绩 效具有正向影响的结论。同时分别针对工作投入的三个维度和工作绩效的两个维度进行了实证分析，得出相关正向影响均成立的结论。通过提升新业态劳动者工作投入，可以提高其工作绩效，可寻此路径提升平台型企业绩效。
参考文献（略）