基于ERG理论L公司城市合伙人的优化管理探讨
本文是一篇MBA文献综述论文，本文基于调查问卷的分析结果以及各类文献的参考，对L公司提出了四个基于ERG模型的优化管理建议，即分别从生存需要、相互关系需要、成长建设需要以及受挫-回归原理的应用来实现L公司城市合伙人的优化管理和双方共赢，具有一定理论价值和参考意义。
第1章绪论
1.1研究的背景及研究意义
1.1.1研究背景
在当前经济发展与消费者需求不断提升迭代的大背景下，服装私人定制逐步走进广大消费者的视野，而源自德国的C2M“从消费者到生产者”（Customerto Manufacturer）[1]的新商业模式近几年也在国内各领域开始落地生根。对于“C”端消费者如何与“M”端的工厂产生链接，各大企业有着不同的商业模式的理解与实践，有的是通过实体店践行C2M模式，也有像L服装定制公司直接通过各地城市合伙人直接进行服务连接的模式。而在当今“合伙人模式”在各行各业中有着截然不同的组织运作方式，也并未形成统一的管理方法和一致的理解。L服装定制公司实行的城市合伙人模式[2]，是其成立9年以来的组织管理模式的新尝试，在市场选择的过程中，有着一定的行业竞争力和优势性。但L服装定制公司的城市合伙人是非传统雇佣制[3]、无底薪业务提成制[4]等打破传统组织管理模式，也存在着一定的管理局限性与不确定性。如何利用其合适的管理理论对其城市合伙人进行有效的组织管理，具有重要的指导意义。
近年来，一些学者对各种合伙人模式进行了一定的研究分析，也对服装定制领域有一定的分析理解，一是城市合伙人模式为新颖的业务组织管理关系，二是L服装定制公司（以下简称L公司）的C2M模式是较为新颖的行业发展领域，这种两种情况相结合的理论与实践研究却鲜有涉及。就服装定制来讲，服装行业已是上百年的产业，而服装定制商业化走进国内也就是近几年才有的场景，这跟国内服装企业当年大量做外贸贴牌加工，而国外订单的不稳定性倒逼国内服装企业商业模式转型，去做品牌升级的时代背景有关。L公司产生的背景也是如此。而如何将服装工厂富裕的产能对接到一线的消费者，使工厂获得广泛的市场渠道以及消费者可以获得属于自己极致性价比的私人定制服装呢？L公司就在这种背景下应运而生。
MBA文献综述怎么写
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1.3文献综述
在全球化和技术革新的背景下，现代企业面临着前所未有的挑战和机遇。本综述旨在整合和分析当前学术界对非传统雇佣制的激励机制、C2M商业模式、合伙人制度、ERG理论以及人力资源管理等方面的研究，以期为企业管理实践提供理论支持和实践指导。
合伙人制度的理论与实践方面，合伙人制度作为一种创新的企业治理结构，近年来受到了广泛关注。郭刚（2019）探讨了合伙人制度在寻求“智合”方面的应用，强调了合伙人之间的共同价值观和目标对企业成功的重要性。郑指梁和吕永丰（2017）则从激励与控制权平衡的角度，分析了合伙人制度的有效性。这些研究为理解合伙人制度在现代企业中的应用提供了理论基础。
在非传统雇佣形态和激励机制方面，随着非正式员工队伍的壮大，如何有效激励这一群体成为企业管理的重要议题。田思路（2019）从工业4.0中的灵活就业和从属劳动展开了研究分析。李慧聪（2010）和赵峰（2011）的研究分别从非传统雇佣制形态和保险营销员的激励机制出发，为理解非正式员工的管理提供了实证基础。姚烨琳和张海东（2022）进一步探讨了职业特征、主观社会地位与自由职业者工作满意度之间的关系，为非正式员工的激励提供了新的视角。
ERG理论在人力资源管理中的应用方面，ERG理论作为一种解释个体需求和动机的理论，被广泛应用于人力资源管理领域。宋志鹏和张兆同（2009）以及Maslow（1987）等人的研究比较了ERG理论与马斯洛的需求层次理论，并探讨了ERG理论在现代人力资源管理中的应用。Arnolds,Boshoff和Christ（2002）的研究则从实证角度评估了ERG理论，为理解人员激励提供了新的视角。同时，共享经济的兴起为人力资源管理带来了新的挑战和机遇。程熙鎔等（2016）以Airbnb为例，探讨了共享经济下新兴的人力资源管理模式。Litchfield,Hirst和Van Knippenberg（2021）的研究则关注了专业网络认同感对知识工作者的影响。这些研究为理解共享经济下人力资源管理的新趋势提供了理论支持。互联网技术的发展对人力资源管理提出了新的要求。
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第二章相关理论基础
2.1 ERG理论
2.1.1研究基础：ERG理论
由美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton.Adherer）提出的ERG理论，是在对马斯洛需求层次理论进行实证研究的基础上，于1969年发表的《人类需要新理论的经验测试》中提出的。该理论认为人类普遍具有三种基本需求：生存需求、关系需求和成长需求。生存需求涉及基本生理和安全需求，关系需求关乎建立和维护人际关系，而成长需求则与个人的发展潜力和完善自我相关。奥尔德弗进一步阐述了需求满足、需求强化和需求受挫三个概念：当某一需求未被充分满足时，人们会寻求更多满足；随着低层次需求的满足，人们会对高层次需求产生更强烈的追求；而高层次需求的受挫会导致人们对低层次需求的追求增加。这些观点为理解人类行为提供了新的理论视角。
2.1.2马斯洛需求理论与ERG理论的基本假设
马斯洛的理论[7]提出人类社会中的需求具有层次性，从基本生理需求到自我实现需求逐级递升，但这一递进并非固定不变。生理、安全和情感需求构成基本需求，而尊重和自我实现需求则属于更高层次，前者依赖外部条件满足，后者则源于内在因素，且对后者的追求永无止境。
与此相对，ERG理论认为需求之间无明显界限，构成连续体而非严格的层次结构。该理论不强调需求的固定顺序，而是认为需求在特定时间内对行为产生影响，满足后可能追求更高层次需求，也可能不。爱尔德弗的研究表明，人们可能同时体验多种需求，这些需求可能是本能的，也可能是后天习得的。ERG理论还提出，当高层次需求受挫时，对低层次需求的追求会增强，即“受挫—回归”原理。此外，ERG理论指出，需求在基本满足后可能不会减弱，反而可能增强，这与马斯洛的观点存在差异。
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2.2非传统雇佣制人力资源
2.2.1共享型人力资源
在VUCA时代，为了使组织更具创新性和敏捷性，越来越多的企业本着“不求所有，但求所用”的原则，逐步开始转变以长期化和内部雇佣为主导的用工策略，转而采用短期雇佣、非全日制用工、劳务派遣或劳务外包等非传统雇佣的人力资源方式[10]。同时共享经济也在改变了传统意义上的劳资关系，平台与资源提供者之间的非雇佣关系使其成为平台的一种至关重要的松散型人力资源[11]。传统人力资源管理理论通常基于企业雇佣模式和全职就业模式。然而，随着共享经济的兴起，这种模式正在发生变革。在共享经济中，许多资源提供者不再是传统意义上的雇员，他们通常有自己的主要工作，通过平台提供服务或资源作为额外收入来源。这种模式为共享平台带来了显著的灵活性，能够利用资源提供者而无需承担传统雇佣关系中的复杂程序和成本。资源提供者的自主性增强了平台的适应性和响应速度。由于这些人力资源与平台之间更多体现为合作关系而非传统的雇佣关系，一些研究者称其为“半契约型”人力资源。此外，越来越多高价值或独特技能的个体以自由职业者身份参与创新活动，为企业提供了广阔的人力资本池。然而，自由职业者与企业建立的是短暂性关系，且在职业生涯中跨越多个组织边界工作[12]。
共享经济时代下的人力资源不再局限于某一特定的领域或区域，而是呈现人力资源全球库的态势。人才由企业所有转变为价值创造圈所有，企业的人才平台也从封闭式转变为开放式，强调“不求人才所有，但求人才所用”[13]。
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第3章L公司城市合伙人的现状与问题······························15
3.1 L公司简介··································15
3.2围绕合伙人运营四大体系·························16
第4章基于ERG理论影响因素分析·····················27
4.1生存需要影响因素分析·····················27
4.1.1一般收支情况分析······························27
4.1.2返利模式分析·························27
第5章对城市合伙人优化管理对策和建议······························33
5.1生存需要·····································33
5.1.1完善选人机制·····························33
5.1.2建设初期的生存保障机制·····················34
第五章对城市合伙人优化管理对策和建议
5.1生存需要
5.1.1完善选人机制
从现阶段L公司的招募要求和标准来看，存在着“求人来”和“降低门槛”的问题，但根据城市合伙人的难留存问题来看，并非“招的人越多越好”，而是“越精准越好”，通过完善各项候选人招募机制，从源头上招到合适的候选人。
优化选人标准。完善L公司先进的人才引进观念[35]，比如不能单一维度地考虑候选人的学历、年龄、行业背景等。也存在候选人某方面能力突出，但综合能力无法胜任的情形，这都会对城市合伙人未来在L公司平台的生存发展以及L公司的管理带来巨大的挑战。未来招募候选人，应该综合考量候选人的各项基本能力，可以考虑使用胜任力模型思维去考量候选人[36]，例如考虑到城市合伙人的两项重要能力，第一位就是学习能力，不考虑学历和专业背景，L公司完善的培训体系是可以弥补经验的不足，但如果没有持续的学习能力，是无法打造专业技能的。第二位就是沟通能力，虽然沟通有技巧，但如果候选人本身性格过于内向，羞于与人沟通，其实即便是再多的培训也会让候选人感觉迷茫与不适，这些性格问题是难以通过后期的培训实现全面变化的。由此可见，通过胜任力模型让更多基本条件的优秀候选人能加入其中，实现双方共赢。
MBA文献综述参考
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第6章总结与展望
6.1研究与结论
随着个性化私人服装定制市场的需求趋势加强，私人定制服装行业也面临着新的机遇和发展。L公司作为行业里的先行者与践行者，拥有着与众不同的时代使命和挑战。同时，行业领先的商业模式与用人模式也面临着缺乏可直接借鉴的企业案例，虽然在其城市合伙人模式实践管理中存在着明显的困境，但同时也暗含着发展潜力与上升空间。针对现状，L公司应当抓住时代的机遇，创新性与科学性并举，优化城市合伙人的管理模式，主动迎接挑战，这样才有可能在未来的商业竞争中长久地发展。
L公司本身拥有着领先的商业模式和品牌优势，为了不断提升消费者的综合体验，不断选拔、培养一批又一批优秀的城市合伙人，让他们在这个创业平台中不断收获，满足自身生存需要的同时，还要追求更高的相互关系需要与自我成长需要将是未来L公司要持续改善各大区运营管理的重点。作者通过躬身入局地深入调查研究，本课题主要取得以下成果：
（1）深入企业学习与研究，对L公司的城市合伙人模式进行深入的分析研究，总结了L公司的品牌诞生、品牌模式、品牌成长以及品牌产品与城市合伙人模式的优势与不足。
（2）通过调研企业的城市合伙人管理模式，总结了L公司的招募体系、绩效返利体系、培训体系和管理体系这四大体系。并通过调查问卷及内部沟通调研等方式获取了城市合伙人的一手资料并开展研究分析。
（3）通过各类文献来研究其他各类非传统雇佣制下的人力资源难题，包括共享型人力资源、自由职业者和灵活用工模式、无底薪模式等的优劣势，为之后的持续研究提供了宝贵的思考方向。
参考文献（略）
