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创业成长中员工-组织关系演化对企业价值创造的影响——针

时间:2024-02-07 来源:www.51mbalunwen.com作者:

本文是一篇创业管理论文,本研究运用扎根理论,以传统文化践履型企业F公司作为案例企业,结合企业实际将其创业发展阶段分为了三部分,分别为运用西方管理制度管理企业的创业初始期(1998年-2007年),开始引入传统文化治理企业的创业转型期(2008年-2012年),以及公司体制发生变化,同时引入爱国文化的创业发展期(2013年-至今)。
第1章 绪论
1.1研究背景与研究目的
1.1.1 研究背景

创业管理论文参考
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近年来,我国的创业企业尤其是制造类创业企业的发展面临着严峻的考验,大量创业企业濒临破产倒闭,而究其原因,一方面是由于疫情条件下全球原材料价格上涨造成生产成本大幅增加;另一方面是萧条的经济环境造成了劳资关系的愈发紧张,对企业适应环境变化,克服经营困难造成了阻碍,与此同时,在中国大陆上出现了这样一类企业,在疫情危机席卷全球,制造业企业纷纷减薪裁员的情况下,这类企业不但保证员工薪水的足额发放,并且为困难员工提供额外补助,保证其正常生活,而员工为了帮助企业渡过困难,主动向公司提出减薪要求,甚至向企业捐款捐物,最终在企业和员工的齐心协力下实现逆势发展,甚至成为行业的领导者。翻阅这类企业的年报或者官网,笔者发现了“不仅要员工赚到钱,还要使员工学到知识,得到爱”“让员工幸福,让客户感动”“培养一身正气、德才兼备的国家栋梁”这样的经营理念或者企业愿景;对这类企业进行实地调研后发现,这些企业厂房墙壁上贴的不是生产标语,而是“百善孝为先”“但行好事莫问前程”以及“圣贤故事”等蕴涵传统文化思想的标语,员工们每天学习《弟子规》、《道德经》和《孝经》等文化经典,在工作之余种花种菜,投身公益,力行环保。与照搬西方管理体系的常规制造业企业不同,这类企业将中国几千年来所积淀的优秀传统文化融入到企业愿景建设、制度设计、员工教育和场地建设等一系列经营实践当中,在企业内部营造了温情和睦的“家庭般”的文化氛围,尽管这些企业对于传统文化的理解和运用方式不尽相同,但它们都崇尚传统文化,以弘扬优秀传统文化为己任,同时在企业的经营管理过程中也积极践行着传统文化,学术界将这类企业定义为“传统文化践履型企业”[1]。
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1.2研究意义
1.2.1 理论意义
首先,以传统文化践履型的企业为例,观察和研究其在创业成长过程中员工-组织关系的演化以及由此带来的成效,能够有效解决本土管理学研究中“知”与“行”分离的问题,为构建本土情境下原创理论提供了契机[4]。传统文化践履型企业是在中国文化背景下所进行的本土化管理创新,因此这类企业为研究中国情境员工-组织关系对于价值创造的影响提供了经典且非碎片化的样本,通过观察这些样本所展现的管理实践来建立理论,响应了当前学术界对建立中国情境下的管理理论的呼唤。
其次,当前学术界主要从四个视角对价值创造进行研究,分别为生产要素视角、流程视角、财务视角以及顾客视角。通过对相关研究进行梳理后发现,上述四个视角没有直接涉及在价值创造中人和组织“关系”的作用发挥,仅在流程视角中的价值链理论将员工-组织关系列为间接影响价值创造的辅助性活动之一,而当前社会步入了知识经济时代,员工逐渐成为企业最为核心的资源之一,企业想实现长久发展,需要员工持续不断的为企业创造价值,因此探究员工-组织关系如何影响价值创造,具有较高的理论价值。除此之外,Zaithaml指出衡量企业的价值创造不应当仅考虑物质财富的增加,还应当考虑企业创造的社会效益[5],而现有关于企业价值创造的研究往往仅考虑企业经济价值的增加,鲜有学者同时从经济和社会两方面考虑企业价值创造,而传统文化践履型企业崇尚“利他精神”,其在发展过程中除了重视增加企业的经济价值以外,也致力于社会效益的创造,本研究将企业经济价值和社会价值的创造一并考虑,一定程度上可以弥补现有研究的空白。
最后,正如前文所述,当前对于EOR的研究主要是居于西方的社会交换理论,但随着我国关于EOR研究的不断发展,越来越多的学者意识到,由于东西文化的差异,中国文化背景下的管理实践,难以全部使用社会交换理论和公平互惠法则解释,因此如何构建本土化的理论成为EOR研究的重要课题。而传统文化践履型企业正是以最能够体现中国文化特点的家庭观念和伦理道德作为构建员工-组织关系的核心,因此,本研究基于对该类企业长期、实地的调研所掌握的大量原始资料来构建相关理论,对于推动EOR的本土化研究具有重要的理论意义。
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第2章 文献回顾
2.1 员工-组织关系
2.1.1 员工-组织关系研究的三个视角
员工-组织关系(Employee-Organization Relationship,简称EOR)也被称作雇佣关系、劳资关系和劳动关系。Blau于1964年提出的社会交换理论为员工-组织关系的研究提供了主要的理论支撑[9],Blau指出员工-组织关系实质上是一种社会交换关系,员工会用组织对待他们的相似方式去回报组织。典型的员工-组织关系的定义可从员工视角、组织视角以及双向视角三个角度进行定义。
(1)员工视角及相关变量
员工视角描述的EOR主要反映了员工对组织的知觉或期待,是从“E(Employee)”的角度来诠释“R(Relationship)”,相关描述变量主要有组织支持感和心理契约。
心理契约(Psychological Contract)这一概念首先来自于社会心理学,由组织心理学家Argyris于1960年正式提出,Argyris将心理契约描述为“心理上的工作契约”,与正式的劳务合同相区别[10];Levinson在Argyris研究的基础上对心理契约的概念进行了进一步的界定,他指出心理契约是雇主与雇员间形成的“不成文的约定”,是一种非正式、非公开、内化的、存在与员工和组织之间的各种期望之和[11]。在Levinson之后,又有许多学者对心理契约的概念进行界定,尽管这些界定在具体表述上不尽相同,但都认为心理契约是员工与组织间达成的内隐、不成文的契约[12]。由此可见,大部分学者都认同心理契约是成员和组织之间形成的一种隐形契约[13]。
心理契约维度的划分是心理契约研究领域中另一个重要的研究问题,很多学者针对其开展了大量的研究,目前得到学术界广泛认可的是二维结构和三维结构这两种划分方式。首先是关于二维结构的研究,Macneil认为心理契约包括关系型心理契约和交易型心理契约两个维度,不同维度心理契约的占比会影响心理契约的效果[14];随后Robinson等通过实证研究发现心理契约包含了关系型和交易型者两个因子,进而证明了Macneil的结论[15];朱晓妹等人通过研究后发现,知识性员工的心理契约包含员工责任和组织责任两个维度,组织责任指组织要提供员工物质生活保障以及发展的平台,员工责任指员工要遵循企业的规章制度[16]。其次关于三维结构划分方式的研究,Rousseau以护工为研究对象提出了心理契约包含交易、关系和团队成员三个维度,其中团队成员维度主要指人际交往,交易维度主要指薪酬福利等,关系维度主要包含职业的发展和成就等[17],该划分方式由Macneil的二维划分方式发展而来,是对Macneil研究结论的完善;
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2.2 传统文化践履型企业
2.2.1 传统文化践履型企业的界定
在传统文化践履型企业的概念提出之前,学术界对于运用传统文化进行本土管理研究,主要有两种视角。
第一种视角是从传统文化中提炼管理思想,基于传统文化中所蕴含的管理思想创立本土管理理论,例如胡祖光的“东方管理理论”、黄如金的“和合管理理论”都属于此类研究。从该视角进行研究学者们认为,中国数千年的传统文化留下了宝贵的精神财富,“中国式管理”之所以能够出现并发展壮大[71],正是基于中国传统文化的源远流长。而中、西方之所以在管理方式上存在差异,其根本原因也是在于双方所处的文化背景不同[72]。从该视角进行研究的好处是能够发现传统文化中所蕴含的管理学韵味,有助于建立具有中国特色的管理理论,但是缺点是跟不上企业管理实践的变化,与中国企业管理实践距离较远,“知”与“行”处于分离的状态[73]。
第二种则是以本土企业的管理实践作为研究“中国式管理”的根基。在管理思想方面仍然将西方管理理论作为理论主体,并利用中国传统文化对西方的管理思想加以完善,提升其在中国情境下的解释力,Jiang、李福荔和梁觉等学者都是从该视角进行传统文化的研究[74-75]。从该视角进行研究有利于和西方已有的研究成果对话,缺点是将西方的管理理论作为“中国本土管理”的理论主体,不恰当的将情景化研究等同于本土化研究[76]。
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第3章 研究设计 .............................. 26
3.1 研究方法选择 ................................ 26
3.1.1 扎根理论 ........................................... 26
3.1.2 纵向单案例研究 ............................ 27
第4章 案例分析 .................................... 33
4.1 开放性编码 ....................................... 33
4.1.1 创业初始期 ................................. 33
4.1.2 创业转型期 .................................. 36
第5章 研究发现与理论模型 ................................. 55
5.1 企业成长过程中员工-组织关系的演化 ........................ 55
5.2 员工-组织关系的演化对员工行为的影响 ..................... 58
第5章 研究发现与理论模型
5.1企业成长过程中员工-组织关系的演化
创业初期的F公司同其他劳动密集型的制造企业一样,企业和员工间建立起的是基于物质导向的员工-组织关系,双方基于利己主义原则采用显性契约的方式对彼此的付出与回报进行规定,F公司要求员工完成规定的工作,并提供与其工作量相匹配的物质报酬,员工领取企业发放的工资,完成自己份内的工作,在此阶段,大部分员工认为自己和企业间是“拿钱办事”的关系,对于企业的归属感、身份感以及认同感也较低,这一点在F公司退休员工的访谈中也有体现“98年(F公司)刚成立的时候我就来了,刚来的时候没想那么多,就是为了挣钱,因为F当时开的钱还不错,工资给的不低,(员工)当时都是为赚钱来的,跟公司关系也比较单一,就是你给我工资,我帮你干活,刚开始就是这样”。
随着F公司的不断成长,物质导向的员工-组织关系难以适应企业的发展要求,F公司与员工间的矛盾愈发凸显,影响企业的持续发展,F公司为了解决员工和组织关系中存在的问题,引入“圣贤文化”和“家文化”等传统文化思想对企业管理方式进行改革,F公司也因此进入了创业转型阶段。F公司改革的第一步是利用圣贤文化对员工进行教育,引入了《弟子规》、《孝经》、《论语》等传统文化经典著作让员工学习,同时开展国学讲座,让员工交流心得分享感悟,同时,公司高层带头学习和践行传统文化,为员工们作出表率。在这一系列措施的影响下,很多员工开始反思“自己应当做一个什么样的人”,在这个过程中,员工内心的“良知”得到唤醒,德性不断的提升。很多员工认为经典诵读和讲授教育使得其对“家”“孝”和“仁爱”等习以为常的观念有了更为深刻的理解,高层的榜样为其提供了行为模板,寓教于境强化了教育效果,使得员工们切实的感受到了“良知”的存在,正如F公司创始人郭总在访谈中提到的“咱们老祖宗都说‘人之初,性本善’,我相信每个人生来都是善良的、高尚的,只是后来我们的心灵可能被社会上一些不好的东西污染了,然而学习传统文化能够帮我们重新找回善良的本心”。

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第6章 结论与启示
6.1 研究结论
基于对传统文化践履型企业长期的管理特征、员工行为与态度、管理成效等方面的观察,笔者提出了“在传统文化践履型企业的创业成长过程中员工-组织关系的演化如何影响企业价值创造”这一研究问题。为了解答此问题,本研究选取典型案例F公司作为研究对象,结合程序化扎根理论方法和纵向单案例研究方法,对案例进行了系统的规范分析。根据研究结果本文提炼出6个命题和概念模型。本研究的具体研究结论如下:
(1)“家文化”营造和圣贤文化教育促使创业初期物质导向EOR向创业转型期物质情感并重的EOR演化;“家文化”深植加上爱国主义教育促使创业转型期物质情感并重的EOR向创业发展期情感导向EOR演化。
(2)随着员工-组织关系的演化,员工的行为也在不断变化。在创业初始期物质导向EOR背景下,员工的行为格局是个人为本,专注自身利益,行为特征是角色内行为主导;到了创业转型期,企业的员工-组织关系演变为物质情感并重EOR,企业和员工间的“雇佣关系”淡化,企业内部营造了“家庭般”的氛围,很多员工将企业视为自己第二个“家庭”,开始以组织的利益为重,行为格局上升到以组织为本,同时展现出了角色内与角色外行为融合的行为特征;到了创业发展期,企业的员工-组织关系进一步演化为情感导向的EOR,同时爱国文化的引入增强了员工的爱国情怀,在拟家庭实践和德性教育的综合作用下,员工展现出国家为本的行为格局和主人翁式的行为特征。
参考文献(略)


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