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TL集团股权激励方案评价及优化研究

时间:2021-01-08 来源:51mbalunwen.com作者:
笔者开展了股权激励方案前后基本财务指标、经济增加值、企业经营业绩、研发创新能力、吸引人才能力等方面的变化走势分析。本文主要分析了 2011 年股权激励计划实施后的作用影响,并结合分析结果与明显薄弱点,针对 TL 集团下一阶段股权激励的规划设计提出相应改进措施。

1 绪论

1.1 研究背景及研究意义
1.1.1 研究背景
股权激励最早出现于美国,辉瑞公司为了重振被美国高额个人所得税打击的管理者们的积极性,首次设计并推行了股权激励计划,由此,股权激励制度应运而生。作为企业的一种避税办法,它在客观上把公司高管收益与公司收益挂钩,将管理人员的个人利益与公司所有者的利益相趋同,增强了其公司主人翁的意识,丰富了企业的薪酬方式,激发了管理人员为公司奉献的热情,缩小了经营管理者与所有者之间的利益代沟,维护了公司的长远平稳发展。1940 年以后,股权激励成为企业想要实施长期激励时的热门方式之一,股权激励的方式在全世界蔓延开来,成为缓解公司委托代理问题的有效手段。
与发达国家相比,我国股权激励的引进与实施较晚。我国股票市场于 2005 年开始实施转型,介时股票流通才得以实现,为公司实施股权激励奠定了可行性基础。2006年中国证监会发布了《上市公司股权激励管理办法》(2005),是首个关于实施股权激励的规范性指引文件,促进了股权激励的快速发展。随着该制度的推行,我国股权激励在制度方面的建设趋向规范化与法制化,逐步发展成熟,对股权激励在完善公司治理、促进公司发展方面的贡献给予了积极肯定。随着经济全球化的发展,科学技术更新迅速,消费市场趋于饱和,国内外竞争者不断瓜分市场,单纯的依靠价格优势已不能满足电子设备制造企业消费者的全部需求,还需要技术、服务、产业链等方面的同步加持。这些综合实力的发展提升离不开技术骨干与出色管理团队的努力,因此,为了捆绑优秀人才与集团利益共同发展,各企业纷纷推出了股权激励计划。但由于企业所处行业、规模的局限性,自身特征的差异性,不同公司所适用的股权激励方式不能一概而论,更不可硬搬照抄。当前,我国已有 200 多家上市公司先后实施了股权计划,其中 10%中途放弃,而其余的公司中,实施后的情况变化与预期想要达到的效果也有所偏差,甚至完全相反。究其原因,主要是受方案本身设计的缺陷或行业大环境、宏观市场经济的影响,公司股权激励计划的行权条件尚未达成。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
(1)对股权激励实施效果的研究
① 股权激励与经营业绩呈正相关
Jensen 和 Meckling(1976)[1]是股权激励理论研究的两位奠基者,最早提出在股权激励的影响下,公司业绩会出现增加,二者呈正相关关系。他们综合运用代理理论与产权理论进行剖析论证,最先提出“利益汇聚假说”,分析得出管理层的持股比例因受到股权激励计划的授予而增长,一定程度上,管理层的利益也与所有者利益相一致,有利于降低高管道德风险几率,可有效缓解代理问题从而提高效益。
Eliezer 和 Shivdasani(2011)通过研究分析认为,员工的工作积极性与管理层被授予股权激励呈正相关关系,可促进企业业绩的良好发展。Steven X(2013)[2]在对某企业实施股票期权计划过程中出现的调整行权价格的行为做研究时发现,该企业的业绩与未实施股权激励的企业相比,可看出明显提升。Palia 和 Lichtenberg(2015)[3]通过分析研究得出,将管理层作为股权激励对象可以有效减少其为满足自身收益而不顾股东利益的短视行为,由此维护了企业的长期发展价值。
Jauson Jay(2014)[4]实证研究发现管理者的个人收益每变动 1 美元,所有者的财富会随之变动 0.36 美元,分析认为企业实施增加管理者收益的项目会为公司业绩带来正相关影响,只是正相关性比较微弱。
Hongyan Fang,John Nofsinger,Juan Quan(2015)[5]提出企业绩效提高主要因素是员工激励而不是利润操纵、现金补偿、雇员对高管的约束等。
Nofslnger J R(2015)通过研究上市公司实施股权激励与否,及实施前后给公司绩效带来的影响,得出股权激励计划可以在一定程度上提高上市公司财务指标的结论,如净资产收益率。
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2 股权激励相关理论综述

2.1 股权激励的概述
2.1.1 股权激励的概念
股权激励是企业日常管理中的激励手段之一,是一种长期激励方式。采用授予本公司股份的方式,帮助公司高管、核心人员建立与公司的同理心,有条件的让其享受公司股份带来的收益。这种收益源头是公司股价的增值,所以促使激励对象成为利益共同体,积极工作以提高公司业绩,从而达到增加公司在市场的价值的目的,即股价的上升。同时可以增强员工主动性与创造力,有利于缓解委托代理问题,促进决策的长久性,实现公司的可持续发展。
股权是投资者向合伙人、法人投入资本的一种凭证,可由此享受对应数量的权利。股权激励是现代企业比较常见的一种长期激励机制,在逐步摸索发展的过程中构建起了配合其发展的理论基础。当前,股权激励体系并没有形成普遍适用的完美概念,只在一个框架内规定了其范围,由很多不同依据划分出的细小类别组成。它帮助企业管理者按照经营者工作能力、对公司的奉献程度等多种因素,给予其适当比例股份,使经营者完成由公司经营者到部分所有者的角色转变,共享企业良好发展赢得的收益,分担企业发展过程中可能遇到的风险,促进公司员工为推动公司的长期可持续发展而更努力工作。
股权激励原则上是企业利益的一种二次分配,它不局限于分摊企业当下的利润,共担企业现实的成本,而是放眼于企业长远发展的未来利益,将员工追求的当前短期利益转变为集薪酬、绩效、股权为一体的长期激励,让员工的利益出发点与公司相趋同,有利于刺激员工为企业努力拼搏的积极性与责任感,增强他们的集体观念,为公司谋求更大的利益。
图 2.1 股权激励模式
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2.2 股权激励的理论基础
2.2.1 委托代理理论
委托代理理论诞生于 20 世纪 30 年代,是美国经济学家伯利和米恩斯提出的关于股权激励的重要基础理论。委托代理理论有利于解决两权分离带来的信息不对称的缺陷。现代企业中的委托代理关系有两种表现形式:首先是董事会受公司股东的委托对企业的经营运行进行监管约束,其次是经理人受董事会委托来维护公司的日常经营。委托代理关系中的委托方想要通过增加企业利润来提高自己的收益,而代理方也想要通过各种手段在日常运营中增加自己的收入,双方都期望自身利益实现最大化。由于委托人和代理人的利益获取方式不同,所以二者对企业运营中风险的偏好程度也不相同。在代理过程中代理人始终存在着“道德风险”,即当代理人为了获取自身利益的满足而采取的行为可能产生损害股东利益最大化的影响时,代理人也许会选择实施,由此,股东为了确保自身的利益,在对代理人进行监督与控制时需要付出的成本成为代理成本。股权激励通过有条件的赋予员工部分股东权利,使被激励者与公司成为一荣共荣的利益共同体。股权激励遏制着委托代理问题的产生,鞭策着企业员工为提高企业业绩而更加努力地工作。
表 3.1 2004-2010 年 TL 集团前几大重要股东持股比例
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3 TL 集团股权激励现状................................16
3.1 公司概况................................16
3.1.1 公司基本情况...............................16
3.1.2 公司股权结构...........................16
4 TL 集团股权激励方案实施效果评价...........................32
4.1 财务绩效分析——EVA 评价.......................32
4.1.1 TL 集团 EVA 计算............................32
4.1.2 TL 集团 EVA 评价.........................35
5 TL 集团股权激励方案优化设计及保障措施............................41
5.1 股权激励方案优化设计原则与重点...............................41
5.1.1 设计原则........................................41
5.1.2 设计重点..........................42

5 TL 集团股权激励方案优化设计及保障措施

5.1 股权激励方案优化设计原则与重点
根据以上针对 TL 集团股权激励方案实施效果的分析,我们可以总结出以下几点。首先,财务指标方面,TL 集团股权激励方案只能展示出一些短期内的经营成效变化,无法看出对企业长期可持续发展的深远作用。究其原因主要是 TL 集团股权激励方案中在业绩考核指标的选择方面,以财务指标为衡量标准,缺乏对必要的非财务指标的观察。因此 TL 集团现有的股权激励方案对于企业经营只能说是不功不过。TL 集团股权激励方案整体上对公司股价变动具有积极的作用。但放眼整个行权期,存在激励对象因不能达到行权条件与未完成业绩要求而无法行权的情况。其次,投资水平方面,TL 集团经营者在经营策略方面偏好于风险型,在一些重大决策时会倾向于风险较高的项目,但不同于高风险高收益的预期,TL 集团经营者的业绩考核内容较为容易完成,造成风险与收益不匹配的情况。另外,员工表现方面,TL 集团作为一家高新技术型企业,股权激励对象中管理层占据较大比例,分得较多股票数量,一定程度上低估了其他优秀人才的重要性。高新技术型企业在设置股权激励方案时应有所重点地均衡股票分配比例,兼顾到不同岗位、不同层次的卓越人才。最后,经营行为方面,股权激励主要是公司在股票期权领域与员工达成的一种具有时间限制的约定,但由于手段单一,可能影响集团逐渐成型的长期发展战略,增加实施风险。 综上,可以判断 TL 集团股权激励方案自身存在部分不足,因此本章将会从股权激励方案中的行权价格、激励期限、业绩考核指标、行权条件等多方面提出优化建议。
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6 结论

6.1 研究结论
本文通过分析 TL 集团 2011 年推出的股权激励方案及其实施情况,综合剖析了股权激励实施动因,开展了股权激励方案前后基本财务指标、经济增加值、企业经营业绩、研发创新能力、吸引人才能力等方面的变化走势分析。本文主要分析了 2011 年股权激励计划实施后的作用影响,并结合分析结果与明显薄弱点,针对 TL 集团下一阶段股权激励的规划设计提出相应改进措施,综上,本文拟得出如下结论:
(1)动因方面。TL 集团推出股权激励方案的动因主要包括:吸引并留住高端人才、完善公司薪酬体系、提升企业创新水平、增加业绩、促进长期发展。我国的相关法律法规也正在对这几个方面进行逐步健全、完善。
(2)实施效果方面。TL 集团股权激励的实施总体来说对其发展产生一定的推动作用,股权激励带动了公司高管对开拓市场、延伸企业价值的更多积极性,以盈利能力、营运能力、成长能力为代表的基本财务指标们的发展基本向好,尤其在股权激励实施后的第二、第三年效果最佳,但稳定性不够。
(3)财务绩效方面。从经济增加值(EVA)分析可看出企业的综合绩效的变化,2011 年第一次股权激励实施后的三年激励期内,TL 集团 EVA 值逐渐升高,有向好的趋势。但由于整体还处于负数,表示依旧在耗费资产。2017 年 EVA 值突增 58%,达到近8 年来的最高值,但 2018 年随即出现明显下降,不过总体还是高于第一次股权激励实施后三年内的 EVA 的平均值。这侧面说明了股权激励会对企业综合绩效的发展产生影响。
(4)非财务绩效方面。2011 年股权激励实施后,收入中研发开支的的占比逐渐提升,说明股权激励确实能够增强公司对研发创新的重视度,刺激公司研发创新能力,提升科研人员的创新积极性;而其在股权激励方案中为公司技术型人才设计的预留股票期权方式的激励,一定程度上带来了留住、吸引高端人才及改善员工学历结构的良好效应。
参考文献(略)
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