KN企业85后大学生员工激励管理机制研究

 

1.1 研究背景与意义

国有企业在不断地改革发展中，“以人为本”的思想虽然已经深入到企业管理的各个阶层，但由于诸多内部与外部因素的影响，员工激励机制一直以来都存在着一定的局限性，很多企业下大功夫，花大力气，不惜重金聘请人才，可当引进人才后，却没有完善适宜的激励机制去给这些人才工作的动力，去留住人才。特别是近年来 85 后大学生大规模的进入到国有企业中，由于 85 后大学生本身具有较为鲜明的个性特征和工作特点，企业原有的激励机制在很多方面即体现出不适应性，不能很好的满足 85 后大学生职工群体的人才发展需要，进而会影响到企业的整体发展。激励机制不适应性的问题亟待企业进行调整和完善。本文所研究的 KN 公司作为中央企业所属的地方分公司，成立时间不长，是由之前一系列的国有企业合并重组而成的，但 85 后年轻大学生职工居多。绝大部分基层知识型员工和少部分中层管理者都是 85 后大学生，总人数占公司全部员工的 35%以上，但该公司人员流动率、人才流失率最大的也是这个群体。当然，造成该公司 85 后大学生职工频频跳槽的原因是多方面的，但该公司激励机制的不得当毫无疑问是很重要的一个因素。该公司管理层也曾就激励机制做出过革新，但收效甚微，因而迫切需要一套更科学，更有针对性的激励方案。本文拟解决的关键问题在于了解以 KN 公司为代表的国有企业现行的激励机制中有哪些不适应 85 后大学生员工的地方以及如何去革新它，使它能有效的发挥作用，激发起 85 后大学生员工的工作潜能，为企业获得应有的效益。关于企业员工激励机制的理论中外学者都有较多的研究，但是针对于我国企业的特殊形式，国有企业员工激励机制的研究起步较晚，而且目前大多数学者的研究主要针对企业或国有企业员工激励机制的整体表现，是一般性的研究和分析，或集中于企业的核心部分—管理层的激励分析，却较少有人将目光集中于进入企业年限还不算长的 85 后年轻员工身上。这些 85 后的年轻员工虽然资历轻，经验少，基本处于企业的基层单位，只有较少的人跻身中层或更高层管理者的行列，但并不意味着他们的激励需求就不值得关注，因为他们的发展才代表着企业的未来发展，他们才是企业得以持续不断发展的根本动力。这也就是本文研究的现实意义。本文将以 KN 公司为例，深入研究探讨 85 后大学生职工这一特殊群体的激励问题，发现 KN 公司原有激励机制存在的问题，同时结合国有企业战略、发展和运营管理中的现实问题，找到符合 KN 公司的有效激励方式。

.......

 

1.2 研究思路与内容

本文的研究思路首先是理论综述，本文所依据的理论主要为现代管理学中有关激励人的行为的理论研究，按照人的动机激励理论—过程激励理论—成果激励理论这样的顺序排列的。其中关于人的动机激励理论，本文选取了马斯洛的需要层次论和赫茨伯格的双因素理论，这两个理论比较具有代表性，明确的阐述了人们在工作中有哪些方面的需要，这些需要的类型，和管理者为什么要重视人们的需要。在过程激励理论中本文选择了波特—劳勒综合激励理论，该理论说明了人从需要产生到满足需要的整个过程。最后的成果激励理论中，选择了亚当斯的公平理论，旨在揭示人们需要的满足不仅和得到成果的绝对量有关，而与得到成果的相对量也有很大的关系。然后就是结合具体实际，对 KN 公司在对于 85 后大学生员工的激励方式现状进行分析评估，结合 85 后大学生员工本身的个性特点和工作情况，发现 KN 公司在激励过程中存在的漏洞以及问题。最后，针对 KN 公司激励机制中存在的问题，设计出改革探索的方案。通过对国内激励机制实行比较先进有效的公司—华为公司激励机制的研究和借鉴，总结出华为公司的先进经验，在此基础上，提出对 KN 公司的激励改革方案。

........

 

2 激励机制研究理论综述

 

2.1 激励机制概述

所谓激励（Motivation）是针对人的行为动机而进行的工作。组织采用一定的激励方式，有针对性的开展工作，创造并维持一个良好的工作环境，并使员工意识到，用符合要求的方式去做需要他们做的事，会使自己的欲求得到满足，从而改变和引导员工的行为，使之符合实现组织目标的要求①。行为科学认为，人的行为是由动机决定的，而动机则是由需要引起的。当人们有了某种需要且未得到满足之前，就会处在不安和紧张的状态中，从而成为干某件事的内在驱动力，心理学上把这种内在驱动力叫做动机。人的动机对人的行为产生的影响如下图2.1 所示：上述过程简图表明，人们对某件事或者某种东西最为迫切的需要会引发人们强烈的动机，最迫切的需要会渐渐演化成自己想要达成的目标，而强烈的动机则会导致人们去做出某种特定的行为，行为的目的在于实现目标。如果目标得以实现，原来的需要得到了满足，人们往往会感受到自信、自豪等积极向上的情绪，需要得到了满足便不会再产生动机，但人们在一个需要满足后往往会产生新的需要、新的目标，从而导致新的动机行为，这是一个周而复始、循环往复的过程。组织的领导者若想进行有效的激励，收到预期的效果，就必须了解上述的行为规律。首先要了解员工的需要，尤其是他们最为迫切的需要，其次是要研究分析动机是如何影响人的行为的，而且还要公平公正的评价员工们的行为结果，以保持他们积极性或者改正他们消极、不适宜的行为。本文所列举的激励理论也是按照这个逻辑顺序进行阐述的。

.........

 

2.2 马斯洛的需要层次理论

马斯洛需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛于 1943 年在《人类激励理论》论文中所提出。他认为，人类的需要可分为五类，呈阶梯状，支配人们行为的需要是由低级向高级发展的，当低一层次的需要得到满足以后就会产生高一级的需要。在马斯洛的理论中，这五种需要分别是：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要以及自我实现的需要③。马斯洛认为，这是人们最高级别的需要，即实现人的理想与抱负，在自己的领域中做出一番成绩，实现自己的人生价值。这种需要能够使人们得到最大程度上的满足，因此在激发人们的积极性和主动性上也最为有效。马斯洛的需要层次理论存在一定的局限性。人在每个阶段的需要，并不一定会严格按照马斯洛的层次论进行，不一定非要满足了低级的需要才会追求更高级的需要。决定或左右人的行为的，是人们感觉到最迫切的需要，管理者们在制定激励机制的时候，一定要了解到员工们最强烈，最为迫切的需要，这样才能最有效的改变和引导人的行为。了解了这点，为本文进一步研究 KN 公司中的 85 后大学生员工的激励机制问题起到了先导作用。

........

 

3 KN 公司 85 后大学生员工基本情况与激励机制问题分析..........13

3.1 KN 公司情况概述............13

3.2 KN 公司 85 后大学生员工基本情况分析..........13

3.2.1 85 后大学生员工成长环境及个性分析...........13

3.2.2 KN 公司 85 后大学生员工的工作状况分析.....14

3.2.3 KN 公司 85 后大学生员工的工作情况特点分析......15

3.3 KN 公司 85 后大学生员工激励机制问题分析...........17

3.3.1 薪酬分配不合理............17

3.3.2 85 后员工职业发展激励不足.........18

3.3.3 非物质激励缺乏............19

3.3.4 中高层管理者对激励认识不够......19

4 华为公司激励机制借鉴...........21

4.1 华为公司的基本情况.....21

4.2 华为公司的激励机制.....21

5 KN 公司 85 后大学生员工激励机制改革方案设计....24

5.1 薪酬分配制度改革方案..........24

5.2 85 后员工职业发展改革方案..........25

5.3 非物质激励改革方案.....26

5.4 中高层管理者思想认识层面改革方案....27

 

5 KN 公司 85 后大学生员工激励机制改革方案设计

 

5.1 薪酬分配制度改革方案（1）公司成立薪酬绩效领导小组该小组主要由企业领导班子成员、各部门的部长等组成，其中由人事部主要牵头负责整个公司的薪酬管理工作。该小组的主要职责为：①确定企业薪酬分配的原则、绩效考核的办法，并负责指导和监督企业的薪酬管理工作。②审核各项薪酬管理办法具体的实施细则。③帮助和监督各部门对员工建立公平合理的绩效考评指标。④审核各部门季度绩效考评、年度绩效考评的结果。⑤保证在薪酬分配的过程严格按照制度执行，且公开透明。（2）绩效考评具体操作方法①进行目标分解，并划定责任。绩效考评的目的在于规范和引导员工的行为，激励他们为完成企业的目标而努力奋斗，所以绩效考评的第一步必须是目标分解，将企业的大目标、整体目标分解成各个部门的小目标，再由各个部门把自己需要达成的目标，分解到每个员工身上，这样每个员工对于自己未来的工作有了清晰的认识，也就明确了努力的方向。在进行目标分解时，要注意以下几点：分解后的指标要具有可控、可测量性或具有明确的评价标准。分解后的指标不宜过多，应该选取对于实现公司业绩最关键的指标进行考核。指标应当紧密围绕着所属部门的部门目标，并与企业的总体目标保持一致。必须让员工亲自参与到目标分解和指标确定的过程中去，这样能使员工对于目标有更清晰的了解，也让员工根据自身的能力特长情况去选择他们更适合完成的任务。②根据绩效考评情况确定绩效工资和奖金，绩效工资在工资总额中的占比要加大。员工个人每月要填写《月度工作任务安排表》（附录 B）、该表主要是将每位员工所分配到的年度任务目标再次细分到每个月中，每个月要给自己安排工作目标，然后由部门考核每个员工每月任务的完成情况，并打出分数。该表的年平均分占绩效考评总分数的60%左右。每个季度和年终都要填写《任务完成情况考评表》（附录 C），根据这两个表的内容，进行绩效考评。在考评过程中，薪酬绩效领导组要保证过程公正、公开、公平。

........

 

结论

 

随着 85 后大学生员工群体不断地进入国有企业，给国有企业带来生机和新鲜血液的同时，也带来了现行的激励机制不太适应 85 后大学生员工的问题，如何科学的进行员工激励，如何将这些新生代员工的工作热情激发出来，将他们的个人的目标与企业目标紧密联系在一起，达到双赢，是本文所研究的重点内容。本文在深入研究了已有的关于激励机制的文献和研究的基础上，从 KN 公司对 85后大学生员工的激励机制现状中寻找到问题，再结合 85 后员工自身的个性特点和工作情况特征进行分析，提出了一些改革探索的方式方法，特别是本文总结了华为公司激励机制的先进经验，为解决 KN 公司激励机制不适宜的问题提供了借鉴。通过研究本文得出如下结论：

（1）85 后大学生员工由于其独生子女的成长环境、教育背景等，确实是明显不同于老一代，用原有的、激励老一代员工的激励方式去激励 85 后员工，很可能起不到想要得到的效果。KN 公司在激励机制中确实存在薪酬分配不合理、员工职业发展激励不足、非物质激励缺乏、中高层管理者对激励认识不够等问题。

（2）本文所研究探讨的华为公司，其公平、公正的薪酬制度、注重员工培训、明确的员工晋升途径、注重对员工的精神激励等激励机制的建设，对 KN 公司进行激励机制改革探索，有十分重要的借鉴意义。

（3）本文针对 KN 公司激励机制的问题，为 KN 公司探索设计出一系列的改革方案，包括设计并提出了具体的改革探索方案，包括：进行目标责任制考核、绩效测评考核；让员工参与管理，建立合理晋升机制；荣誉激励、创建良好沟通渠道；加强培训、了解员工、注重团建等，以期帮助 KN 公司解决对 85 后大学生员工激励不足的问题，最终建立一套合理、适宜的激励机制。

.........

参考文献（略）